Anerkendelse på arbejdspladsen

Analyse Danmark har lavet en undersøgelse over medarbejdernes oplevelse af anerkendelse og ros på arbejdspladsen, som blandt andet har været offentliggjort i ugebrevet A4. Undersøgelsen viser, at over 1 million danskere aldrig eller meget sjældent anerkendes af deres chef eller får ros.

Dette er et uhyggeligt stort tal, specielt set i lyset af, at vi nu i flere år har talt om og stadig taler om anerkendende pædagogik, anerkendende konfliktløsning, anerkendende samtaler, anerkendelse i børnehøjde, anerkendende ledelse, anerkendende coaching m.m. Utallige mennesker har lært om Appreciative Inquiry. Rigtig mange har deltaget i uddannelser, kurser og workshops, hvor de anerkendende teorier og teknikker har været en del af programmet. Hvad sker der på arbejdspladserne, siden teorien og værktøjerne ikke rigtig slå igennem i dagligdagen?

Vi lærer, at den anerkendende tilgang til medarbejderne er én af de vigtigste faktorer i det gode psykiske arbejdsmiljø, og alligevel oplever, vi mindre af det, end vi har godt af. Undersøgelser har gennem årene konkluderet, at den anerkendende tilgang til medarbejderen medfører lavere sygefravær, højere produktivitet og mere trivsel. Til trods herfor er det forsat, som vi ser i undersøgelser, en mangelvare af de helt store på forskellige arbejdspladser.

Over halvdelen af deltagerne i undersøgelsen, fortaget af Analyse Danmark, svarer i spørgeskemaerne, at anerkendelse og ros vil kunne få dem til at bidrage mere på jobbet.

På én af mine uddannelser har jeg lige haft en foredragsholder til at holde et spændende oplæg. Hun gav kursister en del små fif og pointerede flere gange, at disse fif var ganske gratis og sagde i samme åndedrag: " ...og det, der er gratis, kan vi bare bruge løs af og omkostningsfrit give videre."

Ja, så enkelt og indlysende kan det siges.

Det er gratis at anerkende en medarbejder, en kollega, et barn, en ægtefælle, en nabo, skolelærer og svigermor. Der er gratis at give ros til en leder, en frisør, en tandlæge, en bedstemor og et barnebarn. Det er gratis at give feedback til en medkursist, en studerende, en lærling, en tjener, en kok m.m.

Det er gratis på den måde, at det ikke er en økonomisk investering, vi skal foretage. Vi skal til gengæld investere i nogle sekunders opmærksomhed i det øjeblik, vi giver anerkendelsen.

Disse sekunder koster heller ikke noget økonomisk, men for nogle kan det måske koste noget dræning af et overskud, de måske oplever, at de kun har begrænset af - dog er det kun i selve øjeblikket, det dræner. Snart vil overskudsbeholderen få en optankning. Responsen fra personen, der får anerkendelsen, kan være så tydelig og god, at giveren får mere overskud, end vedkommende har brugt.

Argumenterne for at indføre anerkendelse, ros og feedback er mangeartede og kan vi alene påvirke arbejdsglæde og livsglæde, så meget vundet.

Så på med den anerkendende kasket. Leg med det, anerkend, ros og giv god feedback og læg mærke til effekten både i dine omgivelser, i dine relationer og hos dig selv.

Det betaler sig og du er helt sikkert god til det.

Den 25. februar 2009
Birgitte Jepsen

af Birgitte Jepsen

Han kom, han tog os med storm og han sejrede!!!

En lille og alligevel ”stor” fyr på kun 60 kg. og under 1.70 høj…og jo længere Arne Nielson var på scenen, desto større blev han…herligt!

100 coaches og coachstuderende fra Axept havde en forrygende aften med Arne Nielson på Hotel Harmonien i Haderslev. Vi blev klogere, bekræftet, udfordrede hinanden, fik bøjet arme, fløjet og grinet…og Arne Nielson demonstrerede virkelig at, han har viljen til sejr!

Foredraget med Arne lå i forlængelse af vores årlige inspirationsdag, hvor coachuddannede og coachkursister forkæles med inspiration dels af os undervisere og dels af hinanden.
I år til inspirationsdagen havde jeg valgt at introducere et kreativt coach værktøj, som jeg demonstrerede på én af deltagerne og det virkede meget stærkt og konstruktivt. Deltagerne fik værktøjet, som var meget konkret i form af forskellige effektfulde ord på farvet karton, med hjem til eget brug. Vi havde en god eftermiddag og sluttede med et super foredrag om coaching og viljen til sejr.

Arne Nielson arbejder selv som coach, hvor hans teoretiske udgangspunkt er den kognitive teori, ligesom Axepts er. Det var dejligt bekræftende at høre om hans erfaring med coaching ud fra denne teoretiske vinkel…og jeg kunne konstant sige ”ditto” til hans eksempler og gode råd….så kunne Arne tænke sig at få videre uddannelse indenfor kognitiv coaching og også blive inspireret af os, har vi mange ting at byde på :-)

Én af vores deltagere og coach uddannede skrev en mail til mig dagen efter arrangementet, hvor hun takkede mig for både inspirationsdagen og foredraget…det eneste hun beklagede, var: ( citeret) ”vi og du, Birgitte, oplever Arne…men Arne oplever jo ikke dig…og det kunne jeg godt have undt ham, for du kan også bare få alle op af stolene og har så altid så meget  overskud til hver enkelt. Du er også fantastisk….og en hamrende, hamrende dygtig coach og underviser!!” Jeg har fået lov til at citere mailen…og jeg har stadig ikke fået armene ned…så glad er jeg.

Tak til Anne Muxoll Søberg, fra AMS Coaching og Event, fordi du fik Arne til Haderslev og tak til Arne,,,du var bare i form og jeg er fuld af beundring for din vilje til sejr…det er bare godt gået…vi har brug for flere af din slags. Personer, der bryder alle fordomme og beviser, at sejr ikke altid handler om store muskler (selv om din overarmsmuskel var stor og flot!!), men om den vigtigste muskel, vi har …. den, vi tænker med.

Det er også én af grundene til, at coaching er så vigtig i dag…lad os få gang i denne muskel hos nogle flere mennesker!

Coach.dk sætter prisen for medlemskab voldsomt ned

Coach.dk, som har den vision at være det foretrukne samlingssted på internettet for danske coaches, sætter i april måned prisen for medlemskab voldsomt ned.

Prisen for et år er på 800 kroner, og fra andet kvartal af 2008, altså fra 1. april er prisen sat ned til 600 kroner. Og melder du dig ind i løbet af april, er prisen sat yderligere ned. Således vil prisen for resten af 2008 være 400 kroner. Hvis altså du melder dig ind før 1. maj.

Coaching i et moderne samfund

Coaching i højskoleperspektiv

Hvis en marsmand havde deltaget i FFD s medlemsmøde i Århus d. 22.1.09, ville han sandsynligvis berette, at noget af det værste universitetsfolk og højskolefolk ved, er coaching. Havde marsmanden spurgt til det, ville nogle af vi andre nok forsøgt at berolige gæsten med, at det er en næsten indgroet del af den danske tradition, at man engang imellem har brug for at have nogen, som man selv profilerer sig i forhold til. Vi ville måske også prøve at sige noget med, at man ikke kan vurdere den danske sangtradition alene ved at høre Nick og Jay, eller at Se og Hør ikke alene er et udtryk for, hvad foreviges i kongeriget.

Lad mig derfor prøve at nuancere hvad coaching er. Mit hovedformål er, at problematisere den antagelse, der blev luftet på medlemsmødet i Århus, nemlig at coaching er et forsøg på at gøre alle udfordringer og problemstillinger individuelle og dermed ukritiske og endda tenderende, at den enkelte ender med et ansvar, ja måske endda skyld for egne vanskeligheder.

Jeg besluttede mig for at melde mig til en coachuddannelse, da vi på FFDs lederkursus havde et modul, hvor vi snusede til coaching. På et tidspunkt sad vi tre forstandere og skulle prøve at coache. Da Søren Børsting øvede sig på mig, stod én ting klar. For en gangs skyld talte jeg med en kollega, der ikke stod i vejen. Der var nemlig forbud mod at fortælle, hvad han gjorde hos sig og give gode velmente råd. Jeg tror nok, at det samme lykkedes for mig, da jeg efterfølgende coachede.  Jeg undlod at fortælle, hvad min erfaring var og opdagede, at jeg måske selv ofte har stået i vejen for, at mine samtalepartnere har kunnet bruge mig. Det slår mig, hvad en kvinde  engang sagde:" Når min mand synes, han har haft en god snak med vores teenager, betyder det i reglen, at han selv har talt det meste af tiden" Jeg ønsker ikke at aflive samtale og rådgivning, endsige mit eget behov for at småprale; men coaching er bare noget andet. Min overvejelse i forlængelse af oplevelsen på den lille seance med kolleger var, at man måske som forstander af og til ender som rådgiver i løsninger, der passer godt til én selv; men måske dårligt til andre.

Ærligt talt troede jeg, at det ville være let. Mange års samtaler med elever og et utal af medarbejdersamtaler har vel lært én ét eller andet. Sammenholdt med, at mine professionelle præferencer er systemisk inspireret og at jeg altid har valgt Grundtvigcitatet om at lære med hjertet, når jeg har skullet skrive hilsener i elevernes sangbøger eller mindebøger, mente jeg egentligt at være godt rustet. Det viste sig dog, at være hundesvært, - måske især fordi jeg hører og forstår meget ind i den sammenhæng. En sidebemærkning kunne være, at det måske netop er højskolefolks helt store udfordring at undlade at forstå alting så hurtigt som muligt, for at undgå svar, der er godt for meget; men måske ikke for det, der efterspørges.

Som coach har man lært nogle værktøjer at kende. Dels er det værktøjer til at sætte sig selv der, hvor coachen skal være, nemlig som den person, der hjælper med, at den anden får udnyttet sit potentiale. Desuden lærer man værktøjer, der kan være anvendelige i forhold til forskellige udfordringer, f.eks. til at skabe sig overblik over komplicerede sammenhænge og dilemmaer. I det system jeg er uddannet i, arbejder vi desuden med at lære, hvordan vi undgår tomgang og blindgyder og hvordan vi optimerer en proces. Og det er så det.

Bemærk, at der her ikke er noget som helst, der indikerer, at coaching trækker i retning af individualisering eller at ansvaret for løsningen er privat. Tværtimod indeholder god coaching aspekter, der inddrager omgivelser, overbevisninger og værdier. Hvis en fokusperson skulle privatisere udfordringer vil den gode coach tilbyde en perspektiverende udfordring. På den anden side, vil coachen også udfordre fokuspersonen, hvis alt gøres til abstraktioner eller til noget, alle andre har ansvaret for.  I min optik, er det faktisk meget i tråd med hele den danske oplysningstradition." Da skal man forskel kende på solskin og på lyn, skønt begge de kan brænde og skabe klare syn. Thi som fornuften giver, det ene lys opliver, det andet slår ihjel", skrev Grundtvig og satte dermed spørgsmålstegn ved rationale alene.

"Fuld tilfredshed eller problemet tilbage", sagde én af lærerne på min uddannelse. Hermed antydet, at coaching ikke er svaret på alt; men ikke desto mindre, synes jeg, det forekommer at kunne en hel del. I løbet af min uddannelse har jeg vel deltaget i hundrede coachsamtaler af kortere eller længere varighed. Langt de fleste gange har fokuspersonen  givet udtryk for både stor ny indsigt og lettelse over denne.  Hvad enten det har drejet sig om dilemmaer i arbejdsliv eller privatliv, fastholdelse af jobs, pædagogiske udfordringer, dårlige vaner eller andet, har langt de fleste resultater været, at udgangen på samtalen fører til flere livtag med det omgivende samfund end det modsatte.

Som leder skal man være forsigtig med coaching. Det kan bruges til meget; men rammen skal være tydelig. F.eks. skal der være en fælles forståelse af, at coachingen skal være magtfri, - altså skal spørgsmål, der involverer ledelseskravet henvises til andre typer af samtaler. Mine bedste samtaler har handlet om de konkrete udviklingsmuligheder og konkrete pædagogiske udfordringer mine medarbejdere har stået over for.

Jeg er selv blevet coachet mange gange, og med al respekt for gode kolleger, vil jeg fremover trække på det, netop fordi coachen ikke først og fremmest tilbyder løsninger; men snarere hjælper mig med at finde dem,  der passer til mig. Det kan sagtens suppleres med kollegial udveksling af staldfiduser og mere omsorgsfuld pleje af hinanden.

Louis Mogensen
Forstander Nordjyllands Idrætshøjskole
Certificeret Coach

Coaching og forandringer!

Skrevet af Sanne Almeborg

Coaching handler om at skabe forandring. At skabe forandring og ændret adfærd hos den fokusperson, vi coacher. Som coaches må vi have en forståelse for, hvordan vi skaber sådanne forandringer hos en fokusperson. David Peterson – en internationalt kendt og anerkendt ekspert inden for coaching og ledelse – har interesseret sig for, hvilke betingelser der er forudsætninger for adfærdsændring. Mange års erfaring har resulteret i fokus på fem betingelser, der betragtes som nødvendige forudsætninger for forandring – indsigt, motivation, evner, praktisk erfaring samt ansvarlighed. Begrænsninger i en hvilken som helst af disse fem betingelser vil virke som en flaskehals i forandringsprocessen og dermed få indflydelse på, hvor stor en forandring der kan finde sted hos fokuspersonen.

1. Indsigt – her drejer det sig om, hvorvidt og i hvilken grad fokuspersonen forstår, hvilke forandringer der er nødvendige for at nå sit mål. Hvis fokuspersonen ikke forstår, at det fx er nødvendigt med motion og kostændring for at tabe 10 kg, så er det ikke sandsynligt, at der vil ske et vægttab.

2. Motivation – her drejer det sig om, hvorvidt og i hvilken grad fokuspersonen er villig til at investere den tid og energi, der er nødvendig for at forandre og udvikle sig. Hvis fokuspersonen ikke er villig til at gøre en helhjertet indsats for at skabe en forandring, så er det ikke sandsynligt, at der sker en forandring.

3. Evner – her drejer det sig om, hvorvidt og i hvilken grad fokuspersonen har de færdigheder og den viden, der er nødvendig for at gennemføre forandringsprocessen. Hvis fokuspersonen fx gerne vil blive bedre til at håndtere konflikter, men ikke har nogen ide om, hvad der skal til, så er det ikke særlig sandsynligt, at der kommer til at ske en forandring.

4. Praktisk erfaring – her drejer det sig om, hvorvidt og i hvilken grad fokuspersonen har mulighed for at afprøve og bruge nye færdigheder. Hvis der ikke er mulighed for at afprøve den nye adfærd i en konkret sammenhæng, så kan det være vanskeligere at gennemføre forandringen. Hvis fokuspersonen ønsker en forandring fx i forhold til at håndtere konflikter med sin leder, men vedkommende i øjeblikket er arbejdsløs, så kan det være vanskeligt at gennemføre forandringsprocessen, fordi fokuspersonen ikke har mulighed for at få praktisk erfaring med sin nye adfærd.

5. Ansvarlighed og ‘kontrollerbarhed’ – her drejer det sig om, hvorvidt og i hvilken grad fokuspersonen committer sig til adfærdsændringen samt selv har opmærksomhed på forandringer i sin adfærd, så det bemærkes, både når der sker forandring, og hvis der eventuelt ikke sker forandring. Der kan også være tale om andre i fx organisationen, der skal have særligt fokus på forandringer i adfærden hos fokuspersonen, og som kan give fokuspersonen løbende feedback og dermed hjælpe fokuspersonen til at fastholde engagementet i forandringsprocessen. I sidstnævnte tilfælde er der tale om en gensidig forpligtelse mellem fokusperson og omgivelser. Hvis det ikke gør nogen forskel for nogen, og ingen bemærker om der sker en forandring eller ej, så er det ikke særlig sandsynligt, at der reelt sker en forandring.

 
The Development Pipeline. Oversat og gengivet fra: People Are Complex and the World is Messy: A Behavior-Based Approach to Executive Coaching, s. 54.

Tanken er, at forandringsprocessen kan sammenlignes med fx olie, der flyder gennem en rørledning (pipeline). Hvis blot et enkelt rør er for snævert, kan olien og dermed forandringsprocessen ikke flyde frit og vil måske helt stoppe.

Erfaringer viser, at de fokuspersoner, vi møder, ofte har stor indsigt men lille motivation – jeg ved godt, at jeg skal dyrke noget mere motion, men jeg kan bare ikke rigtigt finde tiden til det. Eller også har de stor indsigt men få/ingen færdigheder (evner) – jeg vil så gerne have mig et større netværk, men jeg ved ikke, hvad jeg skal gøre for at få det. Hvis fx både indsigt og motivation er til stede hos fokuspersonen (som angivet i figuren), giver det ikke større flow i forandringsprocessen, hvis coachen fortsat coacher fokuspersonen til at få endnu større indsigt og motivation. I så fald er det måske vigtigere, at coachen fokuserer på, hvordan fokuspersonen kan skabe mulighed for at afprøve sin nye adfærd fx i jobbet (praktisk erfaring).

Rørledningen kan derfor bruges som et redskab for coachen til at vurdere, hvor fokuspersonens største begrænsninger/forhindringer for forandring ligger. Ved at bruge rørledningen til at skabe overblik over betingelserne for forandring, kan coach og fokusperson målrette indsatsen til de områder, der er mest relevante i forhold til at få forandringsprocessen til at flyde.

Kilde:
Peterson, David B. (2006). People Are Complex and the World is Messy: A Behavior-Based Approach to Executive Coaching. I: Dianne R. Stober & Anthony M. Grant (red.) (2006) Evidence Based Coaching Handbook: Putting Best Practices to Work For Your Clients. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons.

Coaching og Kaizen

af Erik Juul, Team Axept

I sammenhæng med det enkle, er jeg kommet på en ældre japansk metode, der hedder KAIZEN. Det er en teori om, at store bedrifter starter med små skridt. Metoden har været kendt siden anden verdenskrig, hvor Toyota vendte op og ned på forestillingerne om, hvordan en produktionsvirksomhed skal styres. Og jeg synes teorien falder så flot ind i coachingbegrebet, hvor det handler om at få fokuspersonen til at finde frem til og udnytte sit potentiale. Kort sagt handler Kaizen om at tage små skridt, små beslutninger, små handlinger – alt sammen noget, der stort set ikke koster fokuspersonen noget i arbejdsindsats, men som er en bevægelse i den rigtige retning. Og som kan gøre, at jeg ”pludselig” når de mål, som jeg før synes var så fjerne eller næsten umulige at opnå. Hele tankegangen betyder, at de små skridt jeg vælger ikke kan mislykkes. Det er der en utrolig positiv energi i.

Jeg havde en fokusperson, som havde så mange erfaringer med, at et bestyrelsesmedlem i hendes forretning udelukkende kørte sin egen dagsorden af. Uden forståelse for andres synspunkter. Vi snakkede selvfølgelig om, hvordan hun kunne tænke sig det skulle være. Og det mål var både specifikt og attraktivt – og umiddelbart uopnåeligt. En metafor for Kaizen er fx at jeg gerne vil gå i gang med at løbe i et Fitnesscenter, men jeg kommer aldrig ordentlig i gang. Et Kaizen trick vil være, at det er ok bare at stille sig op på løbebåndet i første omgang. Det er en start – i den rigtige retning! For min fokusperson blev det, at stille spørgsmålet: Hvad gør, at du kun holder fast i din egen mening i vores samarbejde? Ikke en decideret løsning på udfordringen, men et lille skridt, der kunne åbne op for en anderledes dialog. Jeg ved i dag, at deres dialog er præget af meget mere gensidig respekt og åbenhed. Og det startede med et ganske lille skridt.

Du kan hente mere inspiration i Robert Maurers bog Kaisen – et lille skridt kan ændre dit liv, som er udgivet på Bogens forlag. Indtil da: Hvilket lille skridt kan du tage, som stort set ikke kræver en indsats, og som alligevel er et skridt på vej mod et mål du har?

Coaching og stress

Jeg blev ringet op af en journalist for nylig, som ønskede informationer om stress i Danmark og om hvordan coaching virker i stresshåndtering. Dette er én af mange henvendelser, vi får dagligt vedrørende stresscoaching.

Og - ja, stresssituationen er alvorlig i Danmark. Det viser alle statistikker - og medierne er også meget optaget af det. Det er selvfølgelig altid en god historie at beskrive de rutcheturer, mange medarbejdere og ledere tager sig i disse år. Disse rutsjeture er desværre meget barske for en del, som vi oplever det.

Der er mange tilfælde, hvor depression er med i spillet, angstneurose og udbrændthed på forskellige niveauer.

Der er mismod, manglende arbejds- og livsglæde, hukommelsessvigt, koncentrationsbesvær, smerter i hoved, mave, krop, dårlig nattesøvn, infektioner og andre forskellige sygdomme. De fleste personer oplever mange symptomer og en del af symptomerne er blevet til hverdag - personerne lærer simpelthen at leve med dem, indtil kroppen eller psyken siger fra.

Personerne har så brug for professionel hjælp.

Og jeg må sige, at hjælp er meget nødvendigt, og det tjener både arbejdspladsen og den stressramte med hurtig hjælp. Vi har masser af eksempler, hvor vi via stresscoaching forkorter en sygdomsperiode med flere måneder. Vi har eksempler, hvor den stressramte stadig er arbejdsaktiv og er kommet uden om fravær på arbejdspladsen - alene ved stresscoaching. Vi har eksempler på, at coachingen har bidraget til, at personer har undgået en depression, angstneurose m.m., som ville have været næste trin i deres stress.

Jo, coaching virker - og virker stærkt.

MEN, det er ikke almindelig coaching, jeg her taler om. Det er ikke den form for coaching, hvor fokuspersonen assisteres til at finde et mål og komme videre. Det er stresscoaching, som kræver nogle andre kompetencer og det er MEGET vigtigt, at de personer, der arbejder med stressramte, har disse kompetencer.

Vi uddanner stresscoaches og er på den måde med til at kvalificere coachingen indenfor stresshåndtering.

Selv er jeg psykolog, hvor jeg har specialiseret mig i stress, og det ligger mig meget på sinde, at de coaches, der arbejder med stress, har kompetencerne til at hjælpe i de mindre komplicerede stresstilfælde. I vores organisation, hvor vi har stresscoaches placeret i hele Danmark til at hjælpe virksomheder og organisationer med stressramte medarbejdere, sikres kvaliteten af stresscoachenes arbejde ved, at vi står bag med vores ekspertkompetencer. De mest komplicerede opgaver tager jeg selv hånd om eller en af vores psykologer, der også er uddannet stresscoach.

Ny forskning peger på, at stresscoaching har en positiv indvirkning på menneskers evne til at håndtere stress på arbejdspladsen.

Den svenske psykolog Kristina Gyllensten har i samarbejde med den engelske professor Stephen Palmer lavet en række forskningsprojekter herom.

Forskningens centrale tema var at undersøge erfaringer med coaching på arbejdspladsen, herunder et kvalitativt studie med analyse af, om og i givet fald hvordan coaching indvirker på oplevelsen af stress. En række medarbejdere fra to større virksomheder i finans- og telekommunikationssektoren i henholdsvis England og Skandinavien deltog i undersøgelsen. (1)

Forskerne gennemførte semi-strukturerede interview, og data blev analyseret med udgangspunkt i interpretativ fænomenologisk analyse. Ingen af deltagerne havde på forhånd søgt coaching med det specifikke mål at reducere stress. Deres hensigt med at deltage i coachingsamtalerne handlede om at forbedre præstationer eller færdigheder. Ikke desto mindre pegede de kvalitative forskningsresultater på, at coaching også virkede stressreducerende, både direkte og indirekte. (2)

Stresscoaching har effekt viser både forskningen og vores arbejde i det daglige og det betaler sig for virksomheden at investere heri - gerne på et noget tidligere tidspunkt i medarbejdernes stresstilstand.

I vores organisation har vi oplevet en stigning i antallet af henvendelser på hjælp til stressramte på ca. 20 % inden for det sidste år - så interessen for at gøre noget ved stressen er stigende. Dog vil jeg vove den påstand, at interessen kommer sent i forløbet. Den må meget gerne indtræde noget før, så færre personer oplever så alvorlig stress, som vi ser.

Stresscoaching kan i høj grad bidrage til at minimere stress på arbejdspladserne og i familierne.
Den er med til at identificere stressfaktorer, bevidstgøre den ramte og til at udvikle nye strategier for handlinger og forandringer. Den er med at træffe nogle beslutninger, som kan være vigtige og det kan handle om noget så simpelt, som få skabt orden i noget kaos i et skab, et arkiv, aftalekalender m.m.

Stresscoaching giver medarbejderne den opmærksomhed, som de i en fortravlet hverdag ikke opnår hverken af deres leder (hun/han har lige så travlt), af deres kollegaer (de har også travlt) eller af deres partner (har ligeledes travlt).

Så alene denne kontakt med en stresscoach gør på et tidspunkt, hvor de har mest brug for det, underværker. Derfor kan virksomheder og organisationer overveje at indføre nogle coachende samtaler med en professionel stresscoach et par gange om året for at forebygge stress og for at sikre mere trivsel og balance i hverdagen.

En hyppig årsag til stress ligger fx i at indgå i en ny jobfunktion. Nogle medarbejdere havde oplevet stress i så alvorlig grad, at de havde valgt at forlade arbejdspladsen frem for at konfrontere den nye situation. Her hjalp coaching deltagerne i forskningsprojektet med at blive på arbejdspladsen og håndtere den nye jobfunktion mere konstruktivt. Det peger på, at coaching kan være et vigtigt redskab på arbejdspladser, der står over for store organisatoriske forandringer. Og arbejdspladser, der planlægger ændringer i organisationen og jobfunktioner kan derfor med fordel overveje at rekruttere coaches, der kan hjælpe medarbejderne gennem forandringsprocessen. (3)

Der er brug for stresscoaching og nærværende metoder til at håndtere og forebygge stress. Det er stresscoaching med de modeller og redskaber, den byder på, der er vejen frem mod mindre stress og mere balance både hos den enkelte, i organisationer og familierne.

Stresscoaching er en medspiller til reduceringen af stress.

Psykolog og stressekspert
Direktør i Axept
Birgitte Jepsen

(1) Gyllensten, K. & Palmer,S. ( 2006). Experiences of coaching and stress in the workplace: An Interpretative Phenomenological Analysis. International Coaching Psychology Review,1(1). S. 86-98.

(2) PsykologNyt. 15. maj, 2009, s. 26

(3) Ibid

Coaching og tankemønstre

Coaching skaber forandring!

af Birgitte Jepsen

Børsens undersøgelse ”Morgensdagens ledere” konkluderer, at empati og coaching er de to kompetencer, som adspurgte ledere sætter øverst på listen over vigtige lederkompetencer.

Coaching som kompetence er en både velkendt og værdsat metode i den ambitiøse sportsverden. Coaching prioriteres højt og betragtes her som én af de vigtigste kompetencer i arbejdet med mennesker mod forandring.

I erhvervslivet har coaching næsten nået samme højde, som den har i sportsverdenen.

Den hurtige forandring og det hektiske liv i dagens Danmark øger behovet for større afklaring og opmærksomhed til den enkelte. Coaching er en kvalificeret og forsvarlig metode til udvikling og forandring, hvor resultaterne bliver mere og mere tydelige. Medarbejdere, ledere og organisationer rekvirerer i højere grad professionelle coaches, når der ønskes fokus på forandring.

Jeg har efterhånden stået for en lang række forandringsprocesser, hvor coaching har været og stadig er en metode, jeg anvender med meget stor succes.

Coaching som metode vinder ved dets strukturerede og konkretiserende form, der på anerkendende og professionel vis leder den enkelte frem mod den forandring, der samtidig ønskes og kan realiseres – coaching skaber som metode forandring.

Coaching som støtte til kreativ tænkning

Af Sanne Almeborg

Når vi coacher, vil vi ofte gerne have fokuspersonen til at strække sig ud over sin sædvanlige måde at ræsonnere på, at tænke nyt, at se tingene fra andre perspektiver, at slippe begrænsende overbevisninger. Det er på den måde, at fokuspersonen kan få nye indsigter om sig selv, sin udfordring, sin motivation, mulige løsninger mv. En vigtig del af coachingen drejer sig derfor om at støtte fokuspersonen i at tænke kreativt.

Edward de Bono, psykolog og førende på området ’kreativ tænkning’, har udviklet en metode til at stimulere kreativ tænkning, som coaches med fordel kan inddrage i coachingen.

Det drejer sig om de såkaldte seks tænkehatte. Hver hat repræsenterer en bestemt måde at tænke på, og tilsammen udgør tænkehattene således seks forskellige måder at tænke på.

• Hvid hat repræsenterer et objektivt perspektiv. Med den hvide hat på fokuseres der på at afdække fakta, ’hvad ved jeg?’, ’hvad ved jeg ikke?’, hvad mangler jeg at vide?’ osv.
• Rød hat repræsenterer intuition og følelser. Med den røde hat på fokuseres der på at tage stilling til, hvilke følelser fokuspersonen har, ’hvad siger min intuition mig?’, ’hvordan er min mavefornemmelse?’, ’hvilke følelser mærker jeg lige nu?’ osv.
• Sort hat repræsenterer et kritisk perspektiv. Med den sorte hat på fokuseres der på risici, farer, ulemper, kritikpunkter mv., ’dette duer ikke fordi…’, ’der er risiko for at…’, ’indlysende ulemper ved dette er…’ osv.
• Gul hat repræsenterer et mulighedsperspektiv. Med den gule hat på fokuseres der på at tænke positivt og optimistisk, samt pege på muligheder, ’dette er rigtig godt fordi…’, dette åbner muligheder som fx …’, ’særlige fordele ved dette er…’ osv.
• Grøn hat repræsenterer et kreativt perspektiv. Med den grønne hat på fokuseres der på at tænke anderledes, udtrykke vilde ideer, bryde grænser mv., ’man kunne også tænke sådan her…’, ’hvis jeg havde alle muligheder til rådighed, så skulle det være sådan…’, ’det kunne være helt vildt at gøre det sådan…’ osv.
• Blå hat repræsenterer et procesorienteret perspektiv. Med den blå hat på fokuseres der på at definere mål og udfordring, at sørge for disciplin, at sikre fremdrift, at indkredse rammer, at opsummere og konkludere mv., ’hvis jeg skal samle op på det, jeg har sagt indtil videre så…’, ’for at sikre fremdrift må jeg gøre mere af…’, ’jeg bemærker, at jeg har tænkt meget negativt, så jeg har brug for at se min udfordring fra et gul-hat-perspektiv’ osv.

Tænkehattene kan benyttes på mange forskellige måder. Overordnet set kan de give coachen et overblik over seks mulige måder at tænke på, som coachen kan være opmærksom på hos fokuspersonen. Hvis coachen har en oplevelse af, at fokuspersonen taler meget begrænsende om sine handlemuligheder, så kan coachen invitere fokuspersonen til at ’tage den grønne hat på’ og se, hvad dette perspektiv byder på. Om man som coach har det bedst med at bede fokuspersonen om at tage en grøn hat på, om der tegnes en grøn hat på fliparket, om der lægges et grønt stykke papir på gulvet, eller om coachen blot beder fokuspersonen om at tænke ud fra et kreativt perspektiv, må være op til den enkelte coach af afgøre.

Det, der er afgørende, er, at fokuspersonen bliver bedt om udelukkende at fokusere på at tænke i netop dette ene perspektiv for en stund. En anden mulighed er, at coachen vælger mere systematisk at bede fokuspersonen om at udtale sig fra alle seks perspektiver fx i forhold til den udfordring, der måtte være aktuel for fokuspersonen. Hvis der er tale om en lyn-coaching, kan tænkehattene hurtigt bidrage med forskellige perspektiver, som kan hjælpe fokuspersonen til større indsigt, så det bliver tydeligere, hvilken løsning der skal søges. Også i gruppecoaching kan coachen med fordel benytte metoden og fx bede gruppemedlemmerne om at tage hver sin hat på og på den måde understøtte gruppen i at få kigget på deres udfordring fra alle perspektiver.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at alle tænkehattene bidrager med noget i et konstruktivt perspektiv. Hvid hat kan medvirke til at trække succeshistorierne fra fortiden frem, rød hat kan medvirke til, at fokuspersonen er opmærksom på den følelsesmæssige side af situationen, sort hat kan medvirke til, at der ikke arbejdes med uladsiggørlige løsninger, men at der fokuseres på realistiske muligheder, gul hat kan medvirke til at skabe og fastholde engagement og motivation, grøn hat kan medvirke til, at der bliver plads til vilde tankeeksperimenter, og blå hat kan medvirke til, at der er overblik og løbende samles op på tingene.

Tænkehattene er en metode til at komme omkring både faktuelle, følelsesmæssige, kritiske, mulighedsorienterede, kreative og procesorientede perspektiver på en udfordring, en situation, en løsning mv. Metoden kan støtte fokuspersonen til at tænke mere kreativt og ikke blot se tingene fra et enkelt perspektiv. Og derudover kan tænkehattene være nyttige for coachen at bruge på sig selv for at blive mere klar på, om han/hun fx har tendens til at stille spørgsmål til fokuspersonen fra et enkelt perspektiv, eksempelvis grøn-hat-perspektiv, og derfor skal fokusere på at få spørgsmål med fra de andre perspektiver.

Coaching – legende let... eller?!

af Birgitte Jepsen

I disse dage befinder jeg mig på Ledernes Konferencecenter og holder kursus i coaching for en gruppe ledere fra samme arbejdsplads. Det er rigtig spændende og der bliver arbejdet på fuld tryk med coachmodellen og en del af de mange kommunikationsværktøjer og coachredskaber, der findes.

Når jeg underviser, som her, i coaching, demonstrerer jeg de præsenterede redskaber og værktøjer, så deltagerne kan se dem i praksis. Disse demonstrationer lægger op til en del gode og konstruktive refleksioner samtidig med, at de øger indlæringen.  Efter demonstrationer laver jeg enten et teoretisk oplæg, hvor jeg relaterer til den praksis, jeg lige har demonstreret eller sætter træning i gang blandt deltagerne med fokus på et par kommunikationsværktøjer og coach redskaber.

Mange at de refleksioner, deltagerne refererer, lyder på, at det ser så legende let ud, når jeg coacher – og det er det også for mig. Når de så selv skal i gang, oplever de, at coaching er meget mere vanskeligt. Der er mange værktøjer og redskaber, der er i brug på samme tid og det legende let erstattes pludselig af udsagn som ”svært”, ”udfordrende”, ” fungerede ikke optimalt”, ” gik i stå”osv. Nogle bliver lidt utålmodige, andre lidt fortvivlede, andre lidt stædige, nysgerrige, mere motiverede, ivrige etc. Og det er godt….uanset, hvad den enkelte føler og oplever, så fokuseres der på coaching med større respekt og ydmyghed.

Coaching er og bliver, som jeg ser det, et håndværk, der kræver meget opmærksomhed, koncentration, træning og viden. Coaching læres bedst ved, at den enkelte deltager øver, øver og øver indtil kommunikationsværktøjerne og coach redskaberne nærmest sidder på rygraden og bliver til ubevidste kompetencer, der både er og virker ægte og autentiske.

Coaching kræver tid og læring og kan desværre ikke læres på en enkelt weekend eller uge. Coaching kræver stor bevidsthed og opmærksomhed og læres bedst ved at kaste sig ud i situationer, hvor de enkelte kommunikations værktøjer og coach redskaber øves med efterfølgende refleksion om, hvad virkede godt og hvad kan blive bedre.

Coaching er først legende let, når kompetencerne sidder under huden og et flow for fokuspersonen skabes.

Coaching – motivation på kort og langt sigt

Af Sanne Almeborg

Motivation er af afgørende betydning for, om det lykkes at nå et mål. For at hjælpe en fokusperson på vej til de bedste forudsætninger for at nå sine mål er det vigtigt, at coachen er opmærksom på, at der må tænkes på både kortsigtet og langsigtet motivation. Det er nemlig ikke givet, at motivationen er lige stærk på kort og langt sigt. Ved at undersøge motivationen kan det blive tydeligt, om et mål fx i det hele taget forekommer tilstrækkeligt tilfredsstillende på langt sigt, eller om der er forhindringer på kort sigt, som fokuspersonen skal være særligt opmærksom på at overvinde for at nå sit mål.

Et muligt værktøj til en sådan afdækning er nedenstående matrix:

Mennesket er ofte mest motiveret for at foretage sig handlinger, som giver umiddelbar tilfredsstillelse – også selv om handlingerne i et langsigtet perspektiv giver utilfredshed; en person, der ryger er som regel godt klar over konsekvenserne af at ryge, men vil ofte kun forholde sig til et kortsigtet perspektiv på sine handlinger, hvor rygning forekommer tilfredsstillende – blandt andet som følge af nikotinafhængigheden. Ligeledes er mennesket ikke så tilbøjeligt til at foretage sig handlinger, der på kort sigt giver utilfredshed, selv om de på længere sigt måtte give tilfredshed; en person, der er meget overvægtig,
er godt klar over fordelene ved et vægttab, men kan have svært ved at fastholde det langsigtede perspektiv, fordi handlinger i form af motion og kostændring kan give utilfredshed på kort sigt.

Det er ikke umiddelbart forventeligt at støde på en fokusperson, som er svagt motiveret på både kort og langt sigt – som oftest er der jo en eller anden motivation, der har fået vedkommende til at opsøge en coach. Skulle det vise sig gennem afdækningsprocessen, at fokuspersonen i overvejende grad er svagt motiveret, så må coachen spørge, om det
overhovedet er relevant at arbejde med det pågældende emne!

Det er nærliggende at tænke, at man skal stræbe efter at finde løsninger, som giver tilfredshed på både kort og langt sigt, fordi motivationen og sandsynligheden for at nå målet i så fald helt naturligt vil være størst. Når det er det positive udbytte ved at nå målet, der skal virke som drivkraft for, at fokuspersonen foretager de nødvendige handlinger, hvorfor så ikke nøjes med at fokusere på det?

Svaret er enkelt: fordi det skal være realistisk, og fordi det ikke nytter at lukke øjnene for, at nogle mål kun kan nås ved at foretage handlinger, som af forskellige årsager kan virke utilfredsstillende!

Ved at afdække motivationen på kort og langt sigt bliver det muligt at skabe et realistisk overblik over processen og de handlinger, som fokuspersonen skal foretage for at nå sit mål. Og ved at have fået opmærksomhed på, at nogle handlinger, der på kort sigt giver utilfredshed, er nødvendige for at nå målet, så kommer utilfredsheden ikke som noget uventet i processen, og fokuspersonen har bedre og mere realistiske forudsætninger for at lykkes, end hvis der ensidigt og udelukkende fokuseres på det positive udbytte. 

Danmarks første professor i coaching

Coachingen har nu for alvor bevæget sig væk fra sit "popsmarte image", og har opnået den anerkendelse, som coachingen fortjener.

Vi får vores første professor i coaching allerede her i foråret. Det er én af pionererne indenfor coaching, nemlig Reinhard Stelter. Måske ved du allerede, hvem han er. Reinhard Stelter m.fl. har blandt andet skrevet den første danskforfattede bog om coaching Coaching - læring og udvikling i 2002.

Du kan på dette link læse et interview med Reinhard Stelter om coaching.

http://videnskab.dk/content/dk/samfund/danmarks_forste_professor_i_coaching

Det er (for) din egen skyld!

”Skriv ned, hvornår du føler, du sætter dig selv ud på den ensomme offerø, hvad udløste det? Hvem skyder du skylden på? Er det virkelig rigtigt, at det er deres skyld? Hvad får du ud af at lægge ansvaret fra dig? Hvad nu, hvis du accepterede, at det simpelthen ikke er nogens skyld – men det blot er sådan, det er?”

Erhvervspsykolog: Drop målene i coaching

Majken Matzau fastslår, at det højere formål med coaching således bliver at facilitere de kraftfulde skift i den personlige vækst. Og således ikke blot at nå et mål.

Fire skridt på vejen mod en god coach-session

”Hver eneste gang, vi coacher, bør vi stræbe efter at opnå mindst ét af disse formål. I de rigtig gode coach-sessioner lykkes det os at opfylde to, tre eller alle fire formål,” skriver Lisa Haneberg i sin blog.

Foredrag om grænsen mellem coaching og terapi

Hemmelighederne bag at få flere coaching-klienter - del I

Hemmelighed 1: Vær en giver og ikke en tager

Hemmelighed 2: Informér så meget som muligt

Hemmelighed 3: Giv kunderne det, de ønsker

Hemmelighed 4: Mød kunderne dér, hvor de er

Hemmelighed 5: Brug den gennemprøvede formel, som gør dig til en super-”smertestiller”

Hemmelighed 6: Vær eksperten på dit felt

Skab dig en position som ekspert – blandt andet ved: 1) at tale offentligt så ofte som muligt, 2) at udgive en gratis bog via internettet, 3) at holde et seminar, optag det og giv det som en gratis bonus til klienter, 4) at skrive en casestory og få den udgivet i en lokal eller en landsdækkende avis.

Læs om de sidste fem hemmeligheder i morgen.

Hemmelighederne bag at få flere coaching-klienter – uden at sælge II

Hvad siger du som psykolog om coachingens indmarch?

Dette spørgsmål har jeg fået stillet rigtig mange gange - og hvad svarer jeg?

Jeg har i alle de år, jeg har arbejdet som psykolog egentligt altid coachet - nok uden jeg har været klar over det. Det er jeg meget taknemmelig for i dag, idet det er herigennem, jeg har opnået min ekspertise indenfor coaching. Jeg tror også, metoden matcher mit menneskesyn og min personlighed meget, og derfor falder coaching mig meget nemt at udføre. Coaching ligger, med de mange års erfaring jeg har, på et ubevidst kompetenceniveau, hvilket betyder, at jeg ikke bevidst behøver at tænke over, hvilke modeller og metoder, jeg anvender i den enkelte situation.

Mht. til coachingens indmarch, er jeg noget ambivalent.

Jeg synes, det er rigtig godt, at der er kommet så meget fokus på en kommunikationsform, jeg finder meget, meget anvendelig og udviklende.

Jeg er meget glad for, den interesse, der er kommet for det enkelte menneske, dets velbefindende og udvikling.
Det går den rigtige vej, når lederne i dag, ønsker at tilegne sig denne kompetence og integrere den i deres ledelsesstil eller engagerer professionelle coaches udefra til at varetage tunge sager, stress og meget mere på arbejdspladsen.
Alle fortjener virkelig at få både et 10.000 kilometer - 20.000 kilometer- 30.000 kilometer 40….eftersyn jævnligt og således undgå motorstop, udbrændte tændingsrør, oliemangel og meget mere.
Det går den rigtige vej, når medarbejderen og i det hele taget det kommunikerende menneske ligeledes tilegner sig coaching som en kommunikationsform til brug i alle kommunikative sammenhænge, og således minimerer en række konflikter og problemer samt optimerer glæde og personlig respekt.

Det, der bekymrer mig, er den ekspansion coaching har taget. Alle kan kalde sig coach i dag - der findes ikke nogen beskyttet titel - og mange benytter sig af det.
Har de bare snust til coaching - ja, så er de næsten uddannet coach - det er i alle tilfælde, hvad jeg læser mellem linierne på de mange hjemmesider med coachtilbud.

Jeg har et sjovt lille eksempel, som jeg lige kunne tænke mig at fortælle. Jeg arbejdede som coach på en arbejdsplads for en ledergruppe og i denne session, fortalte de mig stolt, at de havde 2 uddannede coaches i deres organisation, som de gerne ville have til at udføre en coachende funktion.

Genialt!- Selvfølgelig! -
Jeg var imponeret og ville lige have en snak med de to coaches.

Jeg blev dog noget overrasket, da det gik op for mig, at de alt i alt havde haft to dage med coaching - dog mest på et teoretisk plan- og det kommunikative lå på samme niveau som deres kollegaer.

Det duer simpelthen ikke! Skal der udpeges coaches på en arbejdsplads, må de, efter min mening, som mindste krav have en ordentligt certificeret coachuddannelse.

Ligeledes havde jeg en leder, som også hævdede, at han var uddannet coach. Det glæder mig jo altid, lige indtil det går op for mig, at den uddannelse, han omtalte, udgjorde 5 dage på hans lederdiplomuddannelse.

Diplomlederuddannelsen er en meget flot og professionel LEDERuddannelse  - men ej nogen COACHuddannelse.

Dette er endnu et eksempel på det, der bekymrer mig som psykolog. Hvis alle efter er par dage eller en uge med teori om coaching kalder sig coachuddannet, så underminerer vi faget coaching, dårligt ry skabes og begejstringen for psykologien risikerer måske at lide herunder. De mennesker, der coaches får ikke det, de forventer og nogle vil måske oven i købet risikere at få hul på noget, coachen ikke er kompetent til at tackle.

Hvad der mere kan få mig til at falde på halen, er de konsulenter, der udbyder certificerede coachuddannelser fordelt over 3 weekender eller som brevkursus.

Jamen, er det coachcertifikater, der udbydes eller er det coachuddannelse?
Hvis, der udbydes lødige coachuddannelser, hvor certifikatet udstedes som bevis for, at coaching er en opnået kompetence, så er jeg knap så bekymret.

Den udøvende coaching er lige præcis et af de punkter, der yderligere kan bekymre mig som psykolog. De, der ikke har lært at skelne mellem psykolog, terapi og coacharbejde, vil kunne risikere at skade mere end at gavne.

Psykologer har en meget lang uddannelse og hermed også stor viden om menneskes psyke, som bevirker, at de kan arbejde med både små og store problemstillinger. Denne indsigt, viden og kompetence opnår en coach ikke, selv ikke på de gode og lødige uddannelser. Men de lærer, hvor grænsen går og hvorledes de som coach undgår temaer, som kun psykologer er kompetente til at bearbejde. I coaching er det nemlig lige så vigtigt at vide, hvad man kan coache på - som ikke coache på.

Når en coach således udviser respekt for både afgrænsningerne og de etiske regler samt bruger de virksomme modeller og teknikker på den lærte coachende måde, samt holder sig til de mindre komplekse temaer, så er jeg helt og aldeles tryg.

Birgitte Jepsen

Hvorfor er coaching blevet så populært og vigtigt?

Kommunikation er i de senere år, i takt med informations- og vidensamfundet fremmarch, dels blevet et vigtigt konkurrenceparameter i erhvervslivet og dels en metode og et værktøj til  nyfortolkning af virkeligheden.

Omstillingen med den fart, it-revolutionen tog i starten af 1980´erne, har sammen med teknologien blandt andet medført store forandringer i produktions - og arbejdsprocesser, i forholdet mellem arbejde og fritid, i ledelsesformer og i kommunikationskulturen.

Det boom af nye kommunikationsmidler som Internet, mobiltelefoni og meget mere har ændret vores kommunikation. Vi er i den grad blevet et kommunikerende menneske.

Udviklingen har påvirket virksomhedernes struktur, kultur og ledelsesstil.
Organisationskulturen er fladere, beslutninger og ansvar lagt ud til medarbejderne, involvering, motivation, personlige ressourcer, fælles værdier, vision og mål erstatter den gamle ordre- og regelstyring.

Lederrollen skifter karakter fra informationsgiver til dialogdeltager, fra instrukser til inddragelse, fra magtbaseret til dialogbaseret, fra autoritær til demokratisk, fra fejlfinder til ressourcefinder etc.

Hele denne forandring er sket med så store og hastige skridt, at det kommunikerende menneske både i privatsfæren og i erhvervslivet, virkelig har følt et behov for en ny kommunikationsstil og her er det så at coaching er kommet på banen, som den stil, der matcher de nye tendenser.

Dog er coaching ikke en stil, en metode der lettest tilgængelig - den fordrer en del omstilling af indstilling, tanker, rutiner, vaner.

En undersøgelse foretaget af Dansk Industri viser, at meget meget stor procentdel af lederene ( 94%) oplever, at de ikke har de nødvendige kompetencer til indfrielse af alle disse store forventninger på det kommunikative plan - og her peges der blandt andet på coaching.( Iflg. Kapitlet "Rollekonflikter og rollehåndtering i erhvervsministeriet" i Roller der rykker, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2003. Red. Birgit Jæger og Eva Sørensen.)

Der ligger rigtig meget psykologi til grund for denne kommunikationsform, hvorfra også mange af modellerne og værktøjerne er hentet.

Interessen for psykologi er siden 1970´erne ekspanderet og i takt hermed forandrer både ledelsesfilosofien, behovene i erhvervslivet,  privatlivet, samfundet sig og interessen for den personlige udvikling sig. Udvikling i det hele taget bliver et større og større tema - specielt i 1990 ´erne.

Psykologi og psykologiske processer indgår mere eller mindre implicit i alle nye initiativer indenfor mange samtaleformer som supervision, mentoring, vejledning, rådgivning, samt gruppe- og teamudvikling, undervisning, ledelsesudvikling, børneopdragelse osv.osv.

Jeg tror, at coachingen kommer ind i billedet, dels fordi den som metode markerer en forandring  fra den mere bløde og rådgivende psykologi i mange af de nævnte sammenhænge til en mere anerkendende og fastholdende psykologi. Vi lever, som sagt, i en tid, hvor det er nødvendigt at holde fast i både hat og briller, for ellers blæser de væk i det vingesus, bilerne i overhalingsbanen forårsager.

Vi lever i en tid, hvor individualiteten er vores varemærke, og hvor vi selv vil definere den hat og de briller, vi bærer samtidig med, at respekten for det personlige valg har første prioritet. Desuden oplever jeg, at for mange personer lyder det mindre farligt at tale med en coach end med en terapeut eller psykolog. Allerede i dag er der mange, der sidestiller coaching med - styrkelse - og de øvrige nævnte betegnelser med - problematisering.

Jeg kan huske for nogle år tilbage, hvor jeg arbejdede som psykolog. En ung mand trådte meget forsigtigt -ja, nærmest snigende ind af døren, med hovedet under armen, skuldrene i navlehøjde, bagdelen placeret i de udblokkede sko. Med en næsten usynlig stemme fremstammede han nogle underlige ord, som jeg i første omgang ikke kunne tyde. Han rømmede og skuttede sig, frembragte nogle lyde, som satte mine øre på kraftigt overarbejde:

"Jeg er altså ikke syg i hovedet og har ikke brug for en psykolog".

" Det passer mig rigtig godt, for jeg arbejder ikke som psykolog men som coach, og hjælper meget gerne friske unge mennesker med at få styr på nogle småting," responderede jeg.

Straks forvandlede den forpuppede larve sig til en farvestrålende ung mand med udslåede vinger. Vi fik nogle skønne "flyveture" sammen og siden tog han flyveturene alene - og flyver formentlig stadig rundt.

Bliver én af hans vinger beskadiget, er jeg sikker på, at han kontakter en coachende psykolog eller en psykologiserende coach.

Han var ikke den eneste, skulle jeg lige hilse og sige. Mange andre havde det ligesom ham - de følte det som et nederlag at skulle tale med mig som psykolog.

Heldigvis forandrede det sig undervejs i takt med interessen for psykologien voksede, men psykologbetegnelsen opnåede aldrig den ufarlige dimension, som coaching har i dag. Det er ærgerligt, for mange psykologer arbejder coachende og meget gerne med "raske" mennesker.

Hvorfor er coaching så vigtigt?

Der stilles i dag meget store krav til det enkelte menneske. Vi skal løse opgaver hurtigere, være mere fleksible og omstillingsparate end tidligere. Livet er mere presset og stresset. Udbud og tilbud vælter ind over os. Den internationale verden bor i vores baghave. Fremtiden ligger i overhalingsbanen. Overskuelighed, helhed, det enkle, det simple, det personlige, den rigtige beslutning, en god løsning - det er dig - og det er mig.

Kravene til den menneskelige dimension er øget voldsomt. Det gælder både jobmæssigt, privat, familieliv, børnepasning, fritidsaktiviteter osv. Udviklingen i erhvervslivet i dag er ikke længere et produkt af lederens suveræne faglige ekspertise, men betinger sig i højere grad på både lederens og medarbejdernes ressourcer, engagement, faglige og personlige indsats.

Coaching er det udviklingsværktøj og den kommunikationsform, der bidrager til at

• skabe større klarhed og overskuelighed
• identificere potentialer
• skabe indsigt og udsigt
• løse problemer og konflikter
• forebygge og håndtere stress
• bevidstgøre og ansvarliggøre
• udfordre kompetencer
• skabe støre forståelse for egne og andre roller, styrker og svagheder
• håndtere forskellige daglige udfordringer og relationer
• assistere usikkerhed vedr. beslutninger og løsninger
• konkretisere mål, visioner, strategier og handlinger
• følge fremtiden i overhalingsbanen
• skabe mere helhed
• håndtere krav og forventninger
• give arbejdsglæde og personlig tilfredsstillelse

Jeg kunne fortsætte med at remse op, for coaching anvendt på den rigtige måde, vil i alle sammenhænge berige den enkelte person, familien, gruppen, teamet, organisationen og virksomheden.

Birgitte Jepsen

af Birgitte Jepsen

For mange virksomheder er det i dag essentielt for deres overlevelse, at der løbende skabes innovation. Innovation er ligesom coaching en metode til at påvirke og skabe en fremtid  -  hellere i dag end i morgen.

Hvad er innovation

Det er med begrebet innovation som med begrebet coaching. Det er nyt, det er moderne og der er mange bud for, hvad der er indeholdt i begrebet.

Innovation ses ofte defineret som opfindelser og ideer, der kan omsættes til produkter eller serviceydelser.
Innovation er den proces, der finder sted fra en ide skabes og til ideen udføres. Processen er i sin form familie med coaching, idet dele af coaching processen også handler om at få inspirationer til et tema, og det videre arbejde i coaching drejer sig ligeledes om at få ideen ført ud i livet.

Innovation er en effektiv udnyttelse af nye ideer, som enten kan forekomme over længere eller kortere tid.

Innovationsprocessen

Innovation er en struktureret proces, hvor der arbejdes med at udvikle og beskrive effektive arbejdsrutiner. I denne beskrivelse er coachingens kommunikative teknikker ganske uundværlige. Det er via de effektive og konstruktive spørgsmål, der kan skabes fremadrettethed. Den anerkendende tilgang i coaching bevirker, at personer, der er involverede, føler sig både set, hørt og mødt.

Jo mere de føler sig forstået og imødekommet, jo mere tillid skabes der, og desto lettere er det at ideudvikle og kreere.
Innovationsprocessen kan deles i 4 meget overskuelige faser, hvor idefasen udgør den første. I denne fase skabes de nye ideer. I den efterfølgende fase, nemlig evalueringsfasen, analyseres og undersøges mulighederne i den enkelte ide. Der opstilles fordele og ulemper, kunde- og kompetencegrundlag. Forventninger, teknologi, strategier og visioner identificeres. Bæredygtighed, markedsgrundlag og ressourcekapacitet analyseres. Efter den meget grundige evalueringsfase begynder selve udviklingsfasen, hvor der arbejdes videre på ideen. I udviklingsfasen afprøves ideen og der laves handle- og forretningsplaner.

Når ideen er færdigudviklet, går ideen gennem sidste fase, hvor den kommercialiseres. I denne fase indgår en meget specifik og detaljeret planlægning og gennemførelse, så ydelsen eller produktet er klar til at komme på markedet.

Coachingens stramme struktur og effektive værktøjer går rigtig godt hånd i hånd med innovationsprocessens faser, hvor de både understøtter ideudviklingen, analysearbejdet og selve udførelsesprocessen.

Jeg er simpelthen nødt til at skrive efter læsning af artiklen:

"The Dark Side  of Coaching".

Af Birgitte Jepsen

Med største fornøjelse læser jeg vanligt k-forums nyhedsmail, men denne gang blev jeg meget oprørt og nærmest vred over artiklen om coaching den 28.02.07.

Efter min mening, er artiklen direkte uforskammet og ligner tilnærmelsesvis smart markedsføring, når der refereres til at "der er alt for mange plattenslagere", "Det vil sige, at den danske coachinguddannelse overordnet set er en blandet landhandel" og i samme åndedrag og afsnit plæderes der for Ole Fogh Kirkebys egen coachuddannelse, som den eneste, der kan sikre legitimitet og ordentlig certificering. Jeg læser artiklen som meget ensidig og undrer mig over, at de udtalelser og meninger Ole Fogh Kirkeby har, ikke perspektiveres. Specielt mener, jeg det kunne være interessant at undersøge, om der måske findes uddannelser i Danmark, der lever op til kravene og leverer en ordentlig vare.

Der er flere emner i den artikel, jeg er både enig i og uenig i, hvilket jeg vil undlade at komme nærmere ind på her, men jeg opponerer imod, at der ikke findes andet end plattenslagere indenfor coachuddannelsesudbydere på det private marked. Her vil jeg selvfølgelig pege på mit eget firma, hvor kvalitet og seriøsitet netop er vores varemærke. Så man kan godt være en " en privat lille virksomhed med en økonomisk interesse", der har som højeste og vigtigste mål at sikre legitimitet og ordentlig certificering. Jeg ser ikke noget lighedstegn mellem "lille privat virksomhed med økonomisk interesse" og dårlig uddannelse. Det er jeg også fuldstændig uforstående over, at ellers meget dygtige og kompetente Ole Fogh Kirkeby, en mand jeg har stor respekt for, gør og jeg er sikker på, at Sokrates ikke vil bryde sig om et lighedstegn uden nuancer og mulige perspektiver.

Vi  blev for år tilbage opfordret til at lave en coachuddannelse, der kunne modsvare de lidt mere "poppede udbud", som kunden sagde. Allerede på det tidspunkt havde jeg/vi ry for vor høje standarder og jeg tog udfordringen op. Der var endnu ikke mange udbydere på markedet (kun 4), så vi startede med at bruge knap 2 år på at undersøge, hvilke standarder og krav til en kvalitetsuddannelse skulle ligge til grund herfor. Med baggrund i den undersøgelse udviklede vi et koncept, som lever op til alle de standarder, det store internationale forbund ICF har formuleret med etiske regler osv osv. Desuden har vi formuleret vore egne krav, som vi ved, er nogle af de største og skrappeste i Danmark. Et certifikat, udstedt af Axept, er kundens garanti for at, den uddannede kan coache. Ingen uddannede certificeres uden, at de til certificering beviser, at de kan coache. Certificeringen består af et projekt, løbende vurderinger af kursistens coachkompetencer, en skriftlig prøve og en demonstration af coaching i praksis, hvor vi har ukendte fokuspersoner udefra inde på uddannelsen. Certificeringen er så ordentlig, som den overhovedet kan blive.

Vi har ry for, at være en af de bedste coachuddannelser i Danmark. 

Konceptet bygger på psykologiske og kommunikative teorier - jeg er selv uddannet psykolog. Underviserne er alle højt uddannede og har mange års erfaring med coaching. Jeg/ Axept stiller meget store krav til underviserne, som løbende kvalificeres indenfor coaching og aktuelt arbejder som coach. Vi laver coachuddannelser og kurser for virksomheder som blandt andet Mærsk. Desuden laver vi virksomhedstilrettet coachuddannelse og coachkursus for CVU, jordemodervæsenet, sundhedsplejersker, psykologer, lærere på en specialskole osv. osv.

Vi har udannelser rundt i det ganske land og har så mange tilmeldinger, at vi konstant opretter ekstra hold. Over 60% af vore deltagere får vi via mundtlig anbefaling fra tidligere kursister.

Een af vore aktuelle deltagere, lektor fra Københavns universitet, har lige responderet, at han har været på rigtig mange kurser og uddannelser, men aldrig været så tilfreds som nu. Det er bare et eksempel og det mest friske (fra sidste uge).

Så jeg opfordrer alle til, brug tid på at undersøge markedet - måske er det uoverskueligt og jeg medgiver, der er formenlig en del plattenslagere, men de behøver ikke udelukkende at være at finde mellem de "små private virksomheder med økonomisk interesse". Vi er nogle, der uden tilknytning til det forskningsbaserede miljø kan levere en kvalitets coachuddannelse med sikring af legitimitet og ordentlig certificering. 

Lykkefølelsen vender tilbage til udgangspunktet

Når jeg coacher - specielt stressede og ulykkelige personer - får jeg af og til stillet det store spørgsmål: "Bliver jeg nogensinde glad igen?" Og ja, det gør de fleste selvfølgelig. Men hvad siger forskningen egentlig?

Lykke- og depressionsforskere med den amerikanske psykolog Ed Diener i spidsen har igennem årene hævdet, at lykkefølelsen altid vender tilbage til det sædvanlige.

Ifølge Wikipedia, så er lykke eller lykkeglimt "en følelse, som sætter en i en tilstand af velvære." Lykke er individuel. Hvad der føles som lykke for en person, føles ikke nødvendigvis som lykke for en anden person.

Størrelsen af lykkefølelsen har intet med ulykkesfølelsen at gøre, men er udelukkende afhængig af individets sensibilitet, og altså mere et temperamentsspørgsmål, der er forbundet med personlighedstræk. Nogle har et stabilt følelsesliv uanset, hvad følelsen er, andre har et intensivt følelsesliv, og atter andre befinder sig et sted der i mellem.

Mennesker, der gennemgående har et positivt livssyn, føler sig alt andet lige mere lykkelige end mennesker, der har et negativt livssyn.

Når folk selv vurderede deres lykke, så var danskerne de lykkeligste folk i Europa  - i følge en undersøgelse fra Cambridge Universitet, rapporteret i 2007.[1] Også forskere fra Michigans Universitet satte danskere øverst i en global undersøgelse fra 2008.[2 "

Forskningsnyt fra Psykolog refererer i udgave nr. 13, 2008 en undersøgelse vedr. lykkefølelse og dens tilbagevenden til "det sædvanlige". Undersøgelsen er foretaget af psykolog Richard Lucas. Han har fulgt en stor gruppe mennesker og målt deres lykkefølelse gennem 12 år. Han konkluderer, at det er begivenheder, der har indflydelse på, hvorvidt en lykkefølelse vender tilbage. Efter bryllup, skilsmisse og oven i købet dødsfald af ægtefælle, viste det sig rent faktisk, at lykkefølelsen vendte tilbage til det normale, om end det hos nogle tog længere tid end hos andre.

Kun to slags begivenheder gav et andet udfald, og det var to ulykkelige situationer, hvor den ene var vedvarende arbejdsløshed og den anden invaliditet. Her viste der sig en mindre tendens til, at personerne vendte tilbage til den normale lykkefølelse. Når der står "mindre tendens", betyder det, at nogle vendte tilbage og andre ikke. Så tiden læger ikke altid alle sår, men nogle sår. Vi kan, ifølge Richard Lucas, blive kronisk mindre lykkelige af vedvarende arbejdsløshed og invaliditet - og måske også andre ting, der endnu ikke er undersøgt.

Så mit svar til fokuspersoner, der ikke er vedvarende arbejdsløse eller invalide, vil stadig være ja.

De to andre grupper, vil jeg også svare ja til, trods denne undersøgelse af Richard Lucas. Dog vil jeg tilføje: "hvis du selv vil og brænder for det."

Noter
1.    Line Prasz, Danskerne er Europas lykkeligste, Politiken, 18. april 2007.
2.    Happiness is rising around the world: U-M study, Pressemeddelelse fra Michigans Universitet, 30. juni 2008. Nyhedsartikel på engelsk:
o    CNN. "Denmark 'happiest' country in the world", CNN.com, 2. juli 2008

Den 3. august 2008
Birgitte Jepsen

Coaching defineres på mange forskellige måder afhængigt af, hvilke tilgange til coaching der lægges mest vægt på. En af måderne er at se coaching som en målorienteret proces med en løsningsfokuseret tilgang (også kaldet LØFT). En central del i en coachingsession er således, at fokuspersonen får formuleret mål og mulige løsningsforslag til at ”komme i mål”.

Af forskellige årsager er det ofte nemmere for mennesker at fokusere på og fortælle om problemer, mens det kan være sværere at formulere de mål og handlinger, som kan løse problemerne.

Som coaches ved vi, at der både skal udfordres, konfronteres, understøttes, uddybes mv. i en coachingsession, fordi de forskellige perspektiver hjælper fokuspersonen til at blive mere bevidst om sin måde at tænke og handle på, ligesom de bidrager til, at fokuspersonen kan blive mere specifik i forhold til sine mål og realistiske handlemuligheder. Måske er vi knap så opmærksomme på, at en central udfordring for mange fokuspersoner rent faktisk er at opdage og udvikle en mere løsningsorienteret tankegang!

Nogle coaches coacher kun i forhold til de mål, som fokuspersonen selv har formuleret, mens andre coaches giver feedback til fokuspersonen på den løbende proces og derved bidrager med inspiration til fastsættelse af nye mål.

Som coaches må vi have en holdning til, om vi ser det som en del af coachingen at bidrage med vores perspektiv på, hvilke kompetencer fokuspersonen med fordel kan udvikle for at blive bedre til fungere selvreguleret.

På tværs af coachingsessioner med samme fokusperson vil den reflekterende coach kunne spotte typiske, uhensigtsmæssige mønstre eller generelle tendenser hos fokuspersonen. Vi kan holde vores tanker for os selv og lade fokuspersonen komme til os, hver gang vedkommende har brug for for eksempel at blive løsningsorienteret.

Men vi kan også dele vores tanker med fokuspersonen og lade det være op til ham/hende, om der også løbende i coachingsessionerne skal følges op på og arbejdes med et mere overordnet mål i form af for eksempel en generel kompetenceudvikling, som er uafhængig af de enkelte konkrete mål.

Eksempelvis kan det være, at coachen efter nogle sessioner spotter, at fokuspersonen har en tendens til at tænke meget begrænsende om sine muligheder og dermed låse sig fast, hver gang vedkommende skal formulere mulige løsninger.

Coachen kan vælge at give feedback til fokuspersonen: ”Jeg har lagt mærke til, at når vi skal snakke om løsningsforslag til de mål, som du har formuleret, så starter du med at fortælle om alle de begrænsninger, risici og besværligheder, som du kan forestille dig. Har du tænkt på det?”. Afhængigt af hvilken reaktion der kommer fra fokuspersonen, kan coachen supplere med: ”Hvordan tror du, det ville være for dig, hvis du startede med at kigge på muligheder og fordele?”

En sådan feedback til fokuspersonen vil åbne mulighed for, at fokuspersonen kan få øje på, at der måske er behov for at sætte et overordnet mål i form af udvikling af en kompetence til at se muligheder og fordele. For nogle coaches vil en sådan tilbagemelding muligvis forekomme som ”utidig” indblanding i fokuspersonens intentioner med coachingen, mens det for andre kan ses som en vigtig feedback, der giver mulighed for et kig ind af det blinde vindue jf. Joharis Vindue i figuren nedenfor.

Figur: Joharis vindue – en model til bevidstgørelse om de sider, en person viser/ikke-viser/ikke-er-bevidst-om-at-vedkommende-viser af sig selv i relationer.

Mentorer bliver mere og mere populære

• Aftal rammer for mentorordningen: hyppighed af møder, gensidige forventninger osv.
• Aftal en prøvetid for at se hinanden an.
• Hold forholdet på et rent professionelt plan. Det styrker fokus.
• Nogle mentorskaber har begrænset levetid, så nyd det, så længe det varer.

Nyt magasin om coaching på vej

Abonnementsprisen for et enkelt nummer bliver 85 kroner.

Nyt online-værktøj, der kan bruges mellem coach-sessionerne

Læs mere i en artikel i det nye CoachMagasinet samt på www.mentorcast.dk.

Når den coachende chef ikke selv har modtaget coaching

• 24 dokumenterede coachsessioner
• 2 dokumenterede cybercoaching-sessioner
• 4 coachsessioner hos godkendt professionel coach
• Skriftlig feedback fra 8 fokuspersoner
• Dokumenterede forberedelses-ark
• Dokumenteret anvendt mapping fra coachsession
• Praktisk evaluering (live-coaching)
• Skriftlig evaluering
• Skriftlig projekt

Psykolog: Den gode coach er erfaren og har selvindsigt

Skrappere ICF-krav fra 1. juli 2008

Overvejer du som coach at søge den såkaldte ACC-certificering hos International Coach Federation, skal du have for øje, at der fra 1. juli 2008 kommer endnu skrappere krav end de eksisterende.

Fra juli i år skal du nemlig også opfylde et krav om 10 mentor-timer. Ud over de gængse krav: Når du har 100 timers coaching, heraf 75 betalte, kan du søge om ACC certificering. Ved 750 coachtimer kan du søge PCC certificering og ved 2.500 timers coaching kan du søge MCC certificering.

Coachuddannelsen fra Axept lever op til ICF´s krav for at blive ICF certificeret coach. Axepts uddannelse omfatter 125 timers målrettet coachtræning, der kan godskrives til videre ansøgning om ICF's forskellige certifikater (ACC, PCC, MCC).

Du kan læse mere om certificeringskrav på www.coachfederation.org og www.icfnordic.org.

ICF holder desuden orienteringsmøder om certificering, og det sker i maj måned på begge sider af Storebæltsbroen: Torsdag den 8. maj i Vanløse Kulturhus i København og torsdag den 15. maj på et endnu ikke fastlagt sted. Møderne starter kl. 17 og slutter kl. 19. Deltagerprisen for ikke-medlemmer er 300 kroner. Tilmelding til Susanne Detlefsen: mail@dincoach.dk.

Tankestrækkere eller tankepressere

af Charlotte Juul
 

Hvem og hvad omgiver du dig med? Skåret ind til benet er det vel det, det handler om, når tingene ikke går lige som ønsket.

Som professionel coach møder jeg tit mennesker, som kommer til mig, når de finder ud af, at et eller andet bremser dem.

Og tit og ofte ved vi godt, hvad det handler om, hvis vi ellers turde lytte til vores intuition. Og det værste er, at vi nogle gange er vores egen værste tankepresser.

Det kræver vist en forklaring. En tankepresser kan være en person i din nærhed, som presser al luft og energi ud af dig og som på ingen måder bidrager til, at du når dit mål. En tankestrækker derimod er en person, som udfordrer og inspirerer dig på mange fronter. En person som strækker dine tanker lidt længere ud i løsningsrummet, der hvor alle mulighederne er. OG personen kan være dig selv …

Og hvad gør vi så ved det? Nogle af os lukker øjnene og agerer struds for en stund ved at stikke hovedet i jorden. Måske I håbet om at det hele nok går over lige om lidt, hvis vi bare lader som om intet var hændt. OG det gør det jo sjældent med mindre man er i besiddelse af en trylleformular.

At være coach gør dig ikke til tryllekunstner. Det kan selvfølgelig virke fortryllende at se ens kunder gå ud af døren med en ny (trylle)formular alias flere nye valgmuligheder. Det erkender jeg gerne. En win-win situation som man siger. OG alligevel har det ikke noget med magi at gøre.

For mig som professionel coach handler det om at identificere hvilke tankestrækkere og ikke mindst hvilke tankepressere, der er i spil, når en person kommer til mig.

OG så er spørgsmålet bare, hvem du vælger at lytte til. En tankestrækker eller en tankepresser. Til syvende og sidst er det op til dig selv. Det er der magien findes!

En coach kan hjælpe med at finde frem til hvilke tankestrækkere og/eller tankepressere du omgiver dig med i dit stille sind eller i dine omgivelser.

Hokus pokus!

Vi kan nå langt med den rette coaching

”Så hvad er du elendig til? På hvilken måde driver du andre mennesker til vanvid (det gør du, for det gør vi alle)? Vi kender alle svarene på de spørgsmål uanset, hvor tykhovedet vi er, og hvor lidt lyst vi har til at se på vore egne svagheder. Men lad os komme over det og lad os få den coaching, der gør os fremragende. For vi kan alle blive fremragende med den rette coaching.”

Genfødte jordemødre

Man bliver bedre til at adskille sit professionelle og sit private jeg, bedre til at håndtere traumatiske oplevelser, en smidigere samarbejdspartner, en gladere kollega, en mere lyttende jordemoder. Kort sagt er der lutter fordele ved at gennemgå en uddannelse som coach. Det mener både ledere og jordemødre i Sønderjylland, hvor første hold netop er udklækket.En lidt utilsigtet bivirkning kan man roligt sige, at ledende jordemoder Annette Rabe fra Region Syddanmark har oplevet, efter at 15 af hendes sønderjyske jordemødre har gennemgået halvandet års coachuddannelse ”på firmaets regning.”

- Det kan virkelig mærkes på vores personalemøder. Jordemødrene er blevet rigtig skarpe. De fokuserer meget mere på, hvad vi kan gøre, frem for på alt det, vi ikke kan stille noget op imod, beskriver jordemoderlederen, der nærmest oplever en bølge af positivisme.

Det faglige samarbejde har altså fået nemmere vilkår i Sønderborg og Haderslev. Men egentlig var det slet ikke det, der var hovedmålet.

Et professionelt skjold

- Tanken var at investere i sundhedsfremme på to fronter. Ved at give jordemødrene bedre kommunikative redskaber kunne vi dels være med til at bevidstgøre de gravide og fødende om egne valg – give dem ejerskab til egen fødsel - dels kunne vi højne professionalismen hos jordemødrene, så de ikke brænder ud, forklarer Annette Rabe.

Begge hovedmål synes at være nået, vurderer jordemoderlederen, der er blevet bekræftet i, at coachuddannelsen er en fornuftig investering i et bedre psykisk arbejdsmiljø.

Coachuddannelsen ruster jordemødrene til bedre at kunne håndtere traumatiske fødsler og andre voldsomme indtryk, som kan være svære at håndtere for mennesker med en veludviklet indfølingsevne – som jordemødre typisk har.

- Dem, der har gennemgået uddannelsen, er blevet bedre til ikke at tage problemerne med hjem. De klarer det indbyrdes, så det ikke fylder så meget, siger Annette Rabe, der håber, at indsatsen vil afspejle sig i den sønderjyske sygefrekvens.

- Foreløbig har vi i hvert fald fået større arbejdsglæde i dagligdagen, og den kan jo næsten ikke købes for dyrt, mener hun.

Annette Rabe har derfor også indstillet næste hold til at starte på den halvandet årige coachuddannelse til marts 2008.

Trivsel også privat

- Jeg tror, vi ender med, at mere end halvdelen af jordemødrene hernede er coachuddannede, siger Else Iseling, jordemoderleder og initiativtager til uddannelsen.

Hendes kongstanke er, at der er blevet snakket nok om det fysiske arbejdsmiljø. Nu skal det ikke længere handle om motionslokaler, power-napping og massagestole, men om psykisk udvikling, også på det personlige plan.

- Begrebet arbejdsmiljø har været for snævert betragtet hidtil. For eksempel har man set bort fra hele privatsfæren, og det holder jo ikke. I en tid, hvor vi har brug for at passe på vores personale, skal vi også bidrage til at de trives i deres private liv, mener Else Iseling. Hun erkender, at det indebærer et udvidet ledelsesansvar.

- Men jeg kan varmt anbefale det. Vores jordemødre er så utroligt taknemmelige, og det har stor indflydelse på arbejdsmiljøet. Arbejdsglæden er mærkbart større, og for jordemødrene er hovedgevinsten, at de er blevet rigtig skrappe til at skelne væsentligt fra uvæsentligt. Det er et værktøj, man kan bruge både fagligt og privat, siger Else Iseling, der også selv har gennemgået uddannelsen med stort udbytte.

1. Kirst en Lyck

Jordemoder i Sønderborg, knap 40 års anciennitet, tidligere amtsjordemoder og nuværende kredsformand for Jordemoderforeningen i Region Syd.

- Med mine 61 ½ år var jeg da meget i tvivl om, hvorvidt jeg var den rette at sende af sted på en halvandet årig uddannelse. Umiddelbart lyder det lidt sært at tage en kommunikationsuddannelse, når man har kommunikeret professionelt i 40 år af sit liv. På mange måder ville de yngre kolleger måske have større gavn af uddannelsen, tænkte jeg. Men jeg ville da have ærgret mig gul og grøn, hvis ikke jeg havde sagt ja. Det har virkelig givet et løft i hverdagen.

- Jeg er helt overbevist om, at det gavner samarbejdet på afdelingen. Vi er mange, der har lært en anden udtryksform, hvor vi sætter fokus på muligheder frem for begrænsninger. Det giver en helt anden kommunikationsform, og jeg vil puffe til alle dem, jeg overhovedet kan for at overbevise dem om, at de skal tage imod tilbuddet. Især de unge kolleger med små børn, som kan have svært ved at finde tiden til det.

- Det har været en fantastisk god proces, og dejligt at vi kom så mange af sted. Der har været hentet vikarer ind, og der har været stor, stor vilje fra afdelingens side til at få det til at fungere, når vi var væk. Det er virkelig blevet prioriteret.

2. Vivi Lautrup

Instruktionsjordemoder Sønderborg, 23 års anciennitet

- Det er første gang, jeg har oplevet at få så stort udbytte af et kursusforløb i kommunikationsregi. Jeg har lært umådeligt meget.

- Coaching er jo en simpel spørgeteknik, hvor det handler om at anspore den, man taler med til selv at reflektere. Man spørger ind til personens tanker, for eksempel hvis man har en problemstilling med en kvinde, der er bange for at føde. ”Fortæl, hvad du tænker,” opfordrer man. Hvis hun så svarer, at hun er bange for smerterne, så spørger man videre: ”Hvad kunne gøre dig mindre bange?” Det handler om at komme ind til kernen og at anerkende personens tankegang.

- Der er masser af faldgruber, så det er vigtigt, at man har prøvet det på egen krop i uddannelsesforløbet. Man kommer let til at manipulere, men kunsten er at tie stille og stille spørgsmål, ikke at udvise holdninger og kun at informere på den anden persons præmisser. Det er en meget anderledes måde at kommunikere på, end de fleste jordemødre er vant til, derfor tager det tid at lære.

- Jeg bruger det også vældig meget i min feed-back til de studerende. Jeg prøver at lære de studerende at rose sig selv. De fleste har tendens til at fokusere på de ting, der gik skidt, men man vokser meget mere af at få ros.

- Det gælder også i samarbejdet med kollegerne. Vi har fået en mere positiv tilgang til hinanden.

Coaching bliver et værktøj i vores arbejde med de gravide og et overordentlig positivt værktøj. Dette mærkede vi allerede fra dag 1. Vi oplevede flere gange vores bemærkninger udfordret med det samme af instruktøren. Straks gik instruktøren i gang med at coache, når vi mindst af alt ventede det. Og vi faldt alle sammen i vandet og flere gange. Kom en af os af sted med at sige: ”at noget var svært”, blev det straks udfordret og coachet på!. Det var som at vifte en rød klud foran instruktøren, der straks reagerede med : ”hvad er det, der er svært og, hvorfor er det svært”?. Vi var som legetøj i instruktørens hænder og det fungerede på os. Det er en skidegod måde at lege ny viden ind. Illustreret med eksempler fornemmede vi kraften i coaching. Derfor legede vi også med og nød det.

Coaching bliver det redskab, vi kan bruge til at assistere en person til at tage et skridt fremad. Der er en fremadrettet proces, der kan hjælpe en person til at konkretisere tanker med. Mantraet på første dagen var derfor: Der er en tanke bag enhver følelse! Coaching er en proces, hvori vi fokuserer på at se muligheder og finde ressourcerne til at overkomme forhindringer. Der ligger fantastisk meget energi til frigivelse i denne proces. Jeg oplevede en enorm vitalitet i processen, som jeg kan savne i det daglige arbejde. Jeg var inspireret og opløftet over mulighederne i dette værktøj, og jeg sov ekstremt dårligt natten efter den første dag, fordi tankerne myldrede frem.

Sådan havde jeg det ikke på anden dagen! Der meldte forvirringen sig. Ikke fordi at teorien var svær at forstå, men fordi jeg allerede der fik øje på alle detaljerne. Det er jo ikke bare en anden spørgeteknik, men en raffineret dialog med filtre, niveauer, modeller og dimensioner. Jeg blev pludselig så træt! Så var det ud på gulvet, ud i andre lokaler og træne og således begyndte det at integrere sig i kroppen. Jeg kunne begynde at relatere det til min egen praksis. Vi lærer jo at identificere ressourcer i vores praksis men, hvordan er det lige vi udnytter dem? Her på anden dagen blev mødet – eller dialogen – gjort til en meget kompliceret størrelse. Der foregår uendelig meget kommunikation i et møde. Ikke bare verbalt, men nonverbalt, det sproglige udtryk, osv. Det var en kæmpemundfuld vi tog på dag 2. Vi søgte, ledte og til tider fandt vi succesen. Det var en svær dag, for det kræver øvelse at integrere alle systemer og filtre i sin egen dialog. Jeg tror, det var formålet med dagen. At bryde vores egne mønstre og udfordre det kendte og skubbe os over i det ukendte. Jeg lærte ydmyghed. Det skal nok lykkes, hvis jeg tager en mundfuld af gangen og øver mig. Så jeg trænede i at være fokuseret på den nonverbale kommunikation og specielt min egen. Jeg er nu´ meget fortrolig med mit kropssprog, når den gravide må tjekke sin mobiltelefon i konsultationen!!!

Tredje dagen på uddannelsen faldt så en måned senere i juni. Jeg glædede mig enormt ligesom alle andre. Der var smil på alles læber, og jeg følte et enormt overskud. Vi trænede nu coaching for alvor. Fortsat med stringent opbygning og på tid. Det åbenbarede sig, at coaching kan gøres på 5 minutter af den trænede. Det kan være tre udfordrende spørgsmål/sætninger, og vi havner på et andet plan. Det er, eminent når det beherskes. Vi trænede videre og entusiasmen, den steg. I vores øvelser sidst på dagen snublede vi nærmest over hinanden for at komme til. Det var rigtig sjovt og en fed fornemmelse, at være sådan rigtig i gang.

Allerede nu var der sket en udvikling i forhold til de to første dage. Når instruktøren lavede en coachmodel, var jeg mere med´ end den første dag. Selvfølgelig var det en læringssituation, men jeg havde fornemmelsen af, at jeg kunne følge med i coachingen og bedre gennemskue dialogen. Dejlig fornemmelse.

Desværre var jeg på grund af dødsfald i familien ikke tilstede på fjerdedagen, så det må I høre om senere. Jeg har talt med nogle og i har noget at glæde jer til. Afslutningsvis vil jeg sige, at det er en fantastisk mulighed, vi har fået. Efter at have været i gang et par dage bliver det tydeligt, hvor godt det passer til netop vores arbejde. Det bliver en gevinst både i det faglige men også i praksis. Det der giver mig rigtig blod på tanden, er den følelse af energi og vitalitet, der ligger i coaching. Det er et rigtig ”triggerværktøj”, der kan skabe nye muligheder i vores praksis, så vi ikke brænder ud men vitaliseres.

Det er altid en gave, når andre faggrupper analyserer vores praksis. Selvfølgelig har vores instruktører – de to kvindelige vi har haft – født børn, men de er ikke fortrolige med vores mønstre, modeller og dimensioner. Det er en rigtig sund og givtig sparring, for jeg kan være noget selvcentreret. Jeg bliver altid stimuleret, i det spændingsfelt der opstår, når noget nyt skal læres. I mine øjne har det en høj troværdighed, at instruktørerne ikke er i faget. Jeg kan nemlig ofte fortabe mig lidt. Her er der fokus på et værktøj, ingen af os mestrer. Vi starter alle på samme side, og vores instruktører har en veldefineret målsætning. Om et års tid er vi nyuddannede coaches tilfører faget en ny dimension.

Coachuddannelse - fødselscoach

2. rejsebrev fra coachuddannelsen i Sønderjylland

Af Luise Kronholm Jepsen, jordemoder i Sønderborg

Så er det blevet tid til anden del af vores rejse mod at blive coachende jordemødre. En rejse, der startede i maj måned, som beskrevet i det første rejsebrev. Og for kort tid siden sad så igen de 20 sønderjyske jordemødre klar til at blive suget i de coachende spørgsmåls forunderlige verden. Jeg tror de fleste delte min følelse af lige dele spændt forventning og præstationsangst. Spændt forventning, fordi vi glædede os til at lære mere, blive udfordret og begejstret som på første modul, og præstationsangste fordi målet var, at vi efter de 3 dage skulle være i stand til at kunne gennemføre noget der minder om en rigtig coach-session.

Vi lagde ud med at dele vores erfaringer fra perioden siden sidste undervisningsdag. De fleste havde forsøgt i det små i konsultationerne og på fødegangen, men synes det var svært at ramme det rigtige øjeblik til at gøre noget andet end det, de er vante til. De fleste syntes, at det er svært at sidde som professionel over for den gravide, og så skal i gang med at prøve noget, man ikke er så sikker i. Man vil jo nødig virke alt for mærkelig. Så hellere holde sig til det man kender og ved virker.

Personligt har jeg bedst kunne mærke coachingens effekt på min egen krop. De små øvelser vi lavede med hinanden på første modul har ændret mere på mine tanker og handlinger end flere års indvendig appel til min viljestyrke. Så jeg er ikke i tvivl om, at det er et umådeligt effektivt redskab, vi sidder med mellem hænderne. Men at bruge det på andre end ens velvillige og forstående medkursister er alligevel noget af et spring.

Jeg tror vi alle havde et stort behov for at få øvet teorierne og værktøjerne fra hjernen og ind under huden, så det blev mere naturligt for os at spørge coachende. Det vigtigste i coaching er at lytte med alle sanser, gribe det, der bliver sagt verbalt og nonverbalt, og så stille et spørgsmål, der får personen til at tænke i nye retninger. Men det kræver mod og selvtillid og viden at stille det spørgsmål.

Og så gik vi ellers i gang. Der blev fyldt ny viden på, og vores grundmodel blev langsomt mere detaljeret, og samtidig mere overskuelig og håndgribelig. ”Først gør du det, så det, og så det” – og så virker det faktisk! Nu kunne jeg pludselig følge med, når en coaching blev demonstreret, og det der før nærmest var trylleri, var i virkeligheden en nøje tilrettelagt vandring gennem det emne, som den der blev coachet, havde valgt.

Tingene begyndte at falde på plads for mig. En del af teorien fra sidste modul kom nu til praktisk anvendelse. Det er så dejligt, når man tænker ”nå, det var derfor, vi skulle lære om det”!

Det er raffinerede tricks man benytter sig af, når man coacher. Bare det, at skrive centrale ord og begreber ned undervejs, gør det hele mere håndgribeligt. Og det gør underværker at få folk til fysisk at flytte sig: ”Her sidder du og er dig selv, men hvis du går herhen, kan du se dig selv udefra og give dig selv et godt råd.” Og det bliver et råd, som aldrig var faldet en ind, hvis man var blevet siddende. Man kan også træde ind i en anden person, og lære noget nyt om sig selv, ved at se sig med den persons øjne. Jeg havde selv en aha-oplevelse af rang ved at prøve dette.

Lyder det som hokus pokus? Det er det ikke, men det er dybt inspirerende, når man trænger til at få rusket op i sin daglige praksis. Og det undrede mig flere gange, at noget, der er så indlysende effektivt, når man gør det, er så svært at få hul på, når man skal bruge det i sin hverdag.

Men de 3 dage gav os en masse; præstationsangsten er blevet noget mindre. De fleste af os føler sig i stand til at kunne tage et menneske ved hånden, og gå igennem noget, der stærkt ligner en coach-session.

Det er meget tydeligt for os, at det er øvelse, øvelse, øvelse, der er den eneste vej til at mestre teknikkerne. Og det er så det, der er næste punkt på programmet: Vi skal til at øve os på ”rigtige mennesker”. Vi skal finde nogen, der gerne vil have en gratis coaching. Vi skal øve os, og de skulle gerne have noget ud af det også. De gravide m/k får naturligvis buddet, men alle er velkomne. Så synes du det kunne være spændende, så kom forbi en jordemoder fra Haderslev eller Sønderborg.

Ellers glæd dig til næste rejsebrev, der kommer omkring årsskiftet.

Hilsen
Luise Kronholm Jepsen

Jordemødre med fundament i eget hus

3. rejsebrev fra coachuddannelsen i Sønderjylland

Af Annett Schmidt Petersen, Haderslev Jordemodercenter

Her kommer det længe ventede rejsebrev fra det veloverståede modul i december måned. Dette modul handlede meget om POWER og PERSONLIG EMPOWERMENT. Coachtræner denne gang var Erik Juul, og ham er der POWER i. Der skete i hvert fald en del i hans selskab som gav en kæmpe vitaminpille til mig.

Det var en dejlig øjenåbner for mig, at der er en anerkendelse af, at vi er alle forskellige. Jeg følte mig noget presset inden dette modul. Der er meget teori at komme igennem, rigtig mange værktøjer at lære at bruge og en del coachsessions at gennemføre. Jeg ved, jeg er min egen værste kritiker og det er hårdt nok. DET, der bare var så fedt denne gang var: Du har en egen stil og den virker! Jamen så kan man lidt igen. For tro mig vi kommer ikke let til teknikkerne. Følelsen af at være lidt låst i processen fik jeg bearbejdet på dette modul. Det begynder nemlig at blive lidt nemmere at være i coachrollen, når man virkelig er tilstede. Med tilstede mener jeg at begynde at arbejde med redskaberne/teknikerne uden at tænke så meget over det. Dermed er det, uden sammenligning, blevet meget nemmere at lytte til hvad der bliver sagt. Det er blevet meget lettere at gennemskue, hvornår og hvor vi er i processen.

Udover en del teori øver vi jo coaching på hinanden hver gang. Det går faktisk bedre og bedre for hver gang. Selv om et par stykker af os føler, vi er ved at løbe tør for emner at blive coachet på, så er åbenbarelsen den, at emnet ikke er så afgørende. Der kan coaches på hvad som helst – næsten. Der hvor jeg bruger en del energi nu, er at styre forløbet. At styre coachingen i form af tidsforbrug. Det er ikke lykkedes mig at blive færdig med en coaching endnu på modulerne. Det fede er, at efter dette modul har jeg en tro på, at det kommer. Jeg er ikke nervøs. Jeg har den POWER i mig, at det vil lykkes.

Vi arbejdede meget med tilstande og overbevisninger denne gang. Hvad er det, der får os til at danne billeder i hovedet. Hvordan kan coachen opdage dem og bruge dem i sin coaching? Hvordan ændrer vi tilstande bevidst, både hos ego og hos fokuspersonen? Rigtig gode spørgsmål. Vi fik et redskab, som blev symboliseret som en bænk. Grunden til det er et genialt billede, er at det virker for mig. Jeg er visuelt orienteret og kan derfor se mig selv både på, under og over bænken. Hver enkelt position dækker over en spørgeteknik, der kan være en hjælp til:” at skifte en tilstand således at man kan opnå sit mål”. At arbejde med overbevisninger var rigtig sjovt, men måske også det sværeste. Jeg synes det kræver rigtig meget mod at stille spørgsmålet: Den overbevisning du har, hvad har den kostet dig?

Rimelig udfordrende og det arbejdede vi videre med. Vi så den amerikanske coach Anthony Robbins i aktion på DVD. Det var et uddrag af en coaching, der foregik i USA. Det var en rystende oplevelse. Han var så udfordrende og provokerende i sin teknik, at jeg helt tabte pusten. Han coachede en ældre kvinde og billedet af en banan, der får skrallen flået af, var det billede, der kom frem i mit hoved. Hun blev fuldstændig udstillet nøgen og sårbar. Da Robbins derefter havde ramt kernen af fokuspunktet, skiftede hans stil til den mest elskelige og omsorgsfulde, der med sine store hænder bar hende til et dejligt sted at være. Det fantastiske ved ham er, at han bare er så uhyggelig modig. Det var temmelig grænseoverskridende, den spørgeteknink han opererede med. Det var ekstremt udfordrende. Det vi oplevede var forvandlingen af kvinden fra en tynd, sammensunken, tør og mimikløs lille dame til ”pludselig” at se en smuk, smilende kvinde med en engels ansigt. Det var simpelthen rystende. Problemet var ikke ”forløst”, men hun vidste, hvad hun måtte hjem og gøre. Har dette afsnit vakt jeres interesse holder Robbins et ”seminar” i København den 3. marts i Forum. Tag dertil uden fordomme og med sund fornuft, jeg tror ikke det bliver kedeligt!!!!

PERSONLIG EMPOWERMENT

er lige op af Erik Juul´s gade. Og han gør det rigtig godt. Vi skulle denne gang som vores udfordring springe ned på glasskår. Det skinnede hurtigt igennem, at det ville blive en udfordring for alle. Jeg tror mange havde forbehold til dette projekt, for ikke mange havde medbragt glasskår!!!!!!. Det mente Erik heldigvis ikke var nogen hindring for at udføre udfordringen. Det var også meget bedre end forventet. I det hele taget synes jeg dette modul var meget vitaminpilleagtigt. Det var krydret med en del leg, humor og københavnerfis. Vi legede meget med stoffet og det var superdejligt. Selvom vi er en social flok fordelt på to arbejdssteder – der snart gerne skulle blive en – er det en anden måde at opleve samarbejde på. Der er en gave ved siden af alt det andet.

PERSONLIG EMPOWERMENT fik jeg med hjem. Det blev sagt flere gange, at det er vigtigt at udvikle ens egen stil. Der vil være redskaber man får en forkærlighed for og, som man derfor bliver god til. Jeg kan dog tvivle lidt på, om telefoncoaching bliver min stærke side. Jeg skal virkelig arbejde med ikke at kunne aflæse kropssprog og øjenkontakt. Men tænk hvilken lettelse det også kan være, ikke at skulle forholde sig til arme, ben og hænder.!!

Minutcoaching var også en udfordring. Den hurtige identifikation af et fokuspunkt: Hvad er udfordringen, hvad er det vigtigste ved den, hvad ønsker du i stedet, hvad kan/skal du gøre, er det så det´ du gør nu? Jeg oplevede noget familiært ved denne form for coaching. Det bruger vi i forvejen. Måske ikke på et minut men ved tider hvor vi skal tage beslutninger – eller den gravide skal træffe et valg. Der kommer umiddelbart et resultat og, det er absolut noget for mig.

Min gave at tage med hjem denne gang var som følger: Gør dog det du er god til, og øv dig på alt det andet. Erik kom med den opfordring: find et ”mantra”, en sætning som giver jer tryghed. Har man en trøstesætning vil der blive frigiver noget anden energi til processen. Eriks sætning til sig selv: Jeg kan altid stille et spørgsmål. Så er der ro i processen og ingen panik. Jeg vil også have en sætning, dog leder jeg fortsat – men den er tæt på.

Jeg håber I får noget ud af det, vi skriver. Men nogle gange skulle man have været der. Vi er bare glade for muligheden for at dele det med jer alle. Bliv endelig ved med at læse, det bliver mere spændende…

Lad os lege i Livstræets krone...

4. rejsebrev fra coachuddannelsen i Sønderjylland

Af Jordemoder Mari-Ann N. Hansen, Haderslev.

Rejsen ud i mulighedernes verden fortsætter. Vi har nu rejst i et års tid, og er blevet beriget med tiltagende indtryk og egen erfaringer.
Rejsen er forbundet med benhårdt arbejde. Som en vandretur i fjeldene, hvor det uforudsigelige i vejret og fjeldets sande og til tider ubarmhjertige forhindringer, bliver rejsens udfordring. For det er med denne rejse som med alle andre rejser i livet, at man selv er ansvarlig for målet, guiden er med for at lede, udfordre, støtte og opmuntre til at træffe de valg man kun selv kan. At rejse er at leve, at blive coachet er at opleve man lever!

Vi arbejdede med at føle os hjemme i coachingens grundprincipper, og erkende personlige stile. Det der rykkede aller mest var at se hinanden coache, samt give og modtage velforberedt feedback, udfra en yderst veldefineret feedback model.

Vi befandt os i det store felt af forvirring, hvor følelsen af at være ubevidst kompetent overskygger ønsket om at være bevidst kompetent, og der er kun et svar på at gennemleve denne fase…….. øvelse, øvelse og atter øvelse efterfulgt af veldefineret og præcis konstruktiv feedback.

På 4. modul arbejdede vi meget med værdier. Hvad er værdier i forhold til holdninger og meninger? Hvad kan ændres? Hvad ønskes ændret?

”Alt hvad der er grundlæggende for os
Grundpillen for følelsen af vores selvværd
Vores ledestjerne for vore handlinger
Motivation og drivkraft bag vores adfærd
Pejlemærket for hvad der er acceptabelt / uacceptabelt for os.
Værdier bunder i dybe følelser og er ofte svære at ændre.”

Det hele menneske; Livstræet.
Roden er de grundlæggende ressourcer; værdier, ansvar, etik og moral, selvværd og livsindstilling. Roden er forudsætningen for træets eksistens. Det er roden der søger og optager næring, fæstner sig i jorden, sørger for at træet holder sig fast, står oprejst og bestandig bærer stamme og krone i den størrelse, træet udvikler sig til. Det er roden der med sin styrke magter store modstande som storme og orkaner.

Stammen er de grundlæggende kompetencer i form af relationer, omsorg og kommunikation. Stammen transporterer næringsstofferne fra rod til krone og omvendt. Det er stammen der holder liv i Roden såvel som Kronen. Stammen er stærk og stabil, men kan svaje lidt i stormvejr.
Kronen er handlekompetencerne set som læring, engagement, magt, reflektion, kreativitet, coaching, konflikthåndtering og fag profil mfl. Kronen suger lys til sig og omdanner det til livsvigtig energi for hele træet. Samtidig producerer kronen livsvigtig energi til omgivelserne. Kronen er det mest synlige af træet, men betinges ved funktionen af Rod og Stamme.
I stormvejr bliver blade og grene rusket, og det hænder at der knækker en gren, hvorefter nye skud bryder frem, for igen at gøre træet helt.
Rod, Stamme og Krone er hinandens forudsætninger og udgør tilsammen en helhed.

Hvilken forskel gør denne uddannelse for os jordemødre?
Coaching er en kommunikationsuddannelse der bygger på at kunne håndtere kommunikative værktøjer i praksis.
Med denne uddannelse i rygsækken kan vi yde en større kvalitet i den kommunikative del af jordemoderarbejdet. Vi bliver bedre til at passe på os selv som personer i et sundhedsvæsen, hvor krav om effektivitet, kvalitet og ansvarsplacering spiller en meget stor rolle.
Vi er i stand til at guide personer igennem en proces, hvor de selv finder løsningsmulighederne på deres individuelle behov.
Som coach er vi ansvarlige for processen, fokuspersonen er ansvarlig for resultatet. Dette er med til at fremme kunsten at lytte til egne behov, sige fra overfor det der kan virke som et pres.
Samtidig er det med til at fremme erkendelsen af ressourcer og eget ansvar.

Så hvorfor skal vi have andre til at overtage den rolle overfor os selv, vore kolleger, de kommende nye forældre, de gravide, de fødende, barselskvinderne, den nye familie etc. Når vi kan selv, via denne uddannelse?

” Lad os lege i Livstræets krone,
  lad os føle at livet er stort.
  Lad os skue de blå horisonter,
  Og Himmelhvælvingens port.”

Det var modul fire, glæd jer til modul fem, der er lige rundt om hjørnet………!

Ja nu er rejsen ved at være til ende

5. rejsebrev fra coachuddannelsen i Sønderjylland

... eller skal vi først til at starte? Det har været en spændende tur indtil nu og det føles som om vi er landet i lufthavnen og først nu skal til at udforske området på egen hånd.  Vi er ved at være ved vejs ende på 1½ års uddannelse - 16 undervisningsdage, 24 coachinger og 4 personlige coachseancer rigere. Vi er 16 jordemødre der glæder os over, at vi har fået lov til at deltage på denne fantastiske uddannelse, over at sliddet snart er slut (eller først begynder nu?) og vi bliver certificerede den 7. november.

Coachundervisningen er i hvert fald slut og vi har bevæget os på områder som vi tidligere har kendt til, men først nu føler vi har implementeret så godt, at vi i fremtiden kan bruge dem bevidst. Ofte har vi bevæget os på meget usikker grund, men vi har haft et godt kompas og nogle gode vejvisere, så vi hele tiden har følt at vi var på rette spor. Vores allersidste undervisningsdage bød på rundtur i den kreative coaching. Umiddelbart virkede dette ikke så teoretisk stort som mange af andre moduler, men vi talte om at det nok skyldes at vi nu behersker coachingens mange facetter og er klar til at finde vores egen stil som coaches.
Dette modul viste at vi hver især udøver coaching, på hver vores egen måde og med en personlig stil der gør at det virker naturligt og kompetent.

Take off...

... denne gang startede med, at vi repeterede nogle af de grundlæggende modeller i coaching. Alle virkede meget lettede da det viste sig, at vi jo kunne huske rigtig meget af det vi havde lært og at nogle af tingene allerede er indarbejdet således, at vi føler at vi i dag handler og tænker anderledes end vi gjorde før vi startede denne uddannelse.

Vi var via den coachende brug af billeder, som giver os endnu en mulighed i coaching. Det blev demonstreret hvordan et billede uden umiddelbar betydning, kan fortælle meget mere end vi havde forestillet os, hvis der bliver coachet på det. Hvordan vi beskriver billedet udfra hvad vores logik og erfaring siger at billedet forestiller og at underbevidstheden har en anden og dybere mening om billedet, som kommer frem når der coaches på det. Ofte en overraskelse, for den der coaches med afsæt i billedet.

Da kaptajnen introducerede den kognitive coachmodel blev der bundet sløjfe på hele coachuddannelsen. Meget spændende undervisning om, hvordan vi i coaching bevæger os dybere og dybere ned gennem automatiske antagelser, basale antagelser og kerneantagelser for der, at finde det som måske er det egentlige fokuspunkt og så igen med løft at arbejde os op, for at finde nye konkrete handlemuligheder. Kognitiv coaching handler om, hvordan der ved hver aktivitet er en konsekvens, men at der imellem disse er en tanke – altså som vi lærte i starten af uddannelsen; der er en tanke bag enhver handling. Tanken mellem aktivitet og handling kan være begrænsende eller befordrende, som coachen kan hjælpe med at afdække og coache personen til at se nye muligheder. Endnu engang blev det demonstreret hvordan fokuspersonen med denne model kan flytte fokus fra begrænsninger til mulighederne.

Denne gang lettede vi alle sammen på een gang og blev coachet af, vores formidable underviser i flok, Birgitte Jepsen. Vi lavede i plenum, under stor koncentration og tavshed, hver især et 10 års mål og gik tilbage af små skridt, indtil vi var 1 år fra nu (altså 2008). Derefter vendte vi os fysisk om og kigge på den vej vi havde gået og fandt os 2 ting (1 til hver hånd) vi kunne ændre fra i morgen, for at nå målet om 10 år. En øvelse jeg umiddelbart opfattede som lidt poppet, men som gav stor mening for mig bagefter, da jeg oplevede hvordan den virkede på en meget konkret udfordring jeg netop befinder mig i.

Vi havde en generalflyvning på certificeringen hvor vi coachede fokuspersoner vi ikke havde set før (”fra gaden”) og fik feedback af trænede coaches/undervisere og medstuderende. En øvelse som hos mange frembragte de samme sommerfugle som vi kender fra eksamen, men som alle klarede - så vi med de sidste coachtræninger føler, at vi (med store eller små justeringer) er klar til certificeringen. Feedbacken foregik efter opskriften; 1 klap på kinden og 3 bagi – således forstået at det jo er nu, inden vi har indgroet vaner, at vi kan nå at rette op på ting vi kan gøre bedre. Der blev givet meget god og brugbar feedback som nu skal trænes, så det kommer ind under huden - så vi laver det allerbedste coacharbejde vi overhovedet har lært og kan.

Under landingen...

... begynder en diskussion om hvordan vi mon med vores nye forudsætninger kommer til at begå os når vi vender tilbage til hverdagen.

Det er vist ikke ukendt at fødsler foregår lige så meget i hovedet som i resten af kroppen. Vi lavede en brainstorm på hvordan vi kan bruge dette i vores daglige jordemoderarbejde og hvordan vi har fået flere kompetencer på det kommunikative plan. Det er blevet nemmere for os, at opfordre til og udforske kvindernes begrænsninger og muligheder i forhold til det at være gravid, fødende og barslende. Vi mener at vi nu kan tilbyde de fødende (og vores arbejdsgivere) mange kompetencer som gør, at vi kan varetage vores arbejde på en bedre og mere udfordrende måde, hvis vi kan få tid til det...

Vores coachende tilgang til andre kollegaer og samarbejdspartnere kan være med til at skabe et bedre, langt mere åbent og nysgerrigt arbejdsmiljø som alle - med og uden coachuddannelse - kan få glæde af.

Enkelte beskrev at de i denne uddannelse var blevet forvandlet, forandret og lignende. Det er i hvert fald helt sikker at verden er blevet større og mere nuanceret efter at vi har været oppe at flyve. Vi har fået nye færdigheder og alle har udviklet sig meget under denne uddannelse, både personligt og fagligt. Hvis vi ikke kommer til at bruge coaching som det fine værktøj det kan være indenfor jordemoderens virke, så har vi fået en rigtig god kommunikationsuddannelse, som jeg tror vi kan revolutionere vores omgivelser med!

Forskere: Nemt at teste for depression

Forskningsresultaterne er publiceret i tidsskriftet Journal of Neuroscience.

Pulsen på krisen

Tiden i øjeblikket et fyldt med spådomme om vores fremtid i en nutid, der er præget at krise, fyringer, nedgang, stagnation, angst, dysterhed, triste fortællinger og meget mere.

Hvad vej går det de næste par år er svært at spå.

"Vi har ikke set bunden endnu", hører og læser vi ofte i medierne og andre mener, at "skuden er vendt den rigtige vej igen".
EU - Kommissionens nyhedsbrev for maj 2009 peger på, at der er en klar bedring undervejs.

Der vil forsat være en stigning i antallet af arbejdsløse, som en konsekvens af krisen. En moderat udvikling er på vej, virksomhedernes forventninger stiger og forbrugerne tror på bedre tider.

Det bratte fald, vi har oplevet, er ved at flade ud og optimismen begynder at brede sig.

Hvor bliver det bare dejligt, når vi snart kan tale om andet end krise og når vi kan slippe for den massive bombardering af dårlige nyheder alle steder fra.

Det er opløftende at læse EU- kommissionens prognose, der venter, at den samlede danske produktion går tilbage med 3,3 procent i år og 0,3 procent frem næste år.

Ser vi på beskæftigelsen i Danmark, så er det almen kendt, at kurven har været stigende siden 2004. Vores ledighed har de seneste år været rekordlav. Den var i 2008 helt nede på 3,3 % og de tal taget i betragtning, så ser det knapt så slemt ud, som medierne gør det til.

Vores ledighed forventes at falde med 2,2 procent i 2009 og den vil fortsætte med at falde yderligere 2 % i 2010. For Danmark ser det ikke så slemt ud, som for andre lande. Holland og Cypern er de eneste lande, der kan mønstre lavere tal end os.

Værst ser det ud for Spanien, Irland, Litauen og Letland, hvor de kommer op på en ledighed på 20%.

Lad os tage fingeren på pulsen og måle, hvor slemt det i virkeligheden ser ud, når vi nu sammenligner os med andre. Det er godt at læse, at arbejdspladser kan blive enige om at dele timer, betale fridage selv m.m. og på denne måde hjælpe hinanden med at gennemleve krisen. Lad os forsætte med det. Lad os hjælpe både dem herhjemme og dem ude omkring os, der er i alvorlig knibe.

Prognosen siger, at allerede næste år er vi så småt på vej igen.
Med blikket rettet denne vej, får vi alle mere energi og overskud til hinanden.

Den 14. juni 2009
Birgitte Jepsen

Eksamensangst forsvinder med træning – og tegning

Empati kan trænes op

”Fundene bekræfter, at vi kan træne evnen til at føle lykke og medfølelse – noget som kan hjælpe samfundet generelt,” siger professor Richard Davidson til det anerkendte forsknings-site Forskning.no.

Gør et godt indtryk på bare syv sekunder

1. Tilpas din attitude: Vær bevidst om, hvilken attitude du vil udstråle, inden du hilser på andre eller træder op på en scene.
2. Ret dig ud rent fysisk: Træk skuldrene tilbage, hold hovedet højt. Det viser, at du har god selvtillid og højt selvværd.
3. Smil: Et smil er en invitation. Dit smil viser, at andre gerne må nærme sig dig.
4. Søg øjenkontakt: Når du kigger andre i øjnene, viser du, at du har energi og er en åben person.
5. Hæv dine øjenbryn: Det er det universelle signal for genkendelse og accept.
6. Giv hånd: Forskning viser ifølge Carol Kinsey Goman, at det tager tre timers uafbrudt samværd for at opnå samme kontaktniveau som ved et enkelt håndtryk.
7. Læn dig lidt frem: Det viser, at du er engageret og interesseret. Vær dog samtidig opmærksom på at vise respekt for den andens privatsfære og integritet.

Samtalegrupper er svaret for de psykisk syge

Sådan håndterer du humørdræberne

Sådan klarer du nervøsiteten, når du skal tale til en gruppe

Vi er rigtig mange, der kender det: Sveden løber, ordene forsvinder – og det går bare ikke godt. Vi står foran en gruppe og skal enten holde en tale eller lave en vigtig præsentation. Og det hele går bare i fisk, fordi vi er så nervøse. Men det findes der en kur imod.

Følg forfatteren David J.P. Philips fem gode råd mod nervøsitet, når du skal tale foran en gruppe, så er du godt hjulpet, skriver det svenske forretnings-site www.chef.se.

Råd 1: Tal langsomt. Når du bliver nervøs, taler du oftest hurtigere og hurtigere, og det betyder, at du trækker vejret hurtigere og hurtigere. Ikke godt. For det betyder, at du bliver stresset. Har du svært ved at holde dig rolig, så skriv en seddel med teksten ”Tal langsomt” og hav den synlig under hele præsentationen.

Råd 2: Nærm dig dine tilhørere. Tager du et skridt baglæns og væk fra tilhørerne, sender du et signal om, at du er bange. Vover du at nærme dig tilhørerne, viser du både for dig selv og dem, at du er tryg og sikker.

Råd 3: Fokusér på et punkt i lokalet. Det er en god idé i fred og ro at besigtige lokalet, inden du skal i gang, og inden tilhørerne kommer ind. Find et punkt i rummet og forestil dig et positivt billede eller en positiv situation. Træk vejret stille og roligt og brug et par minutter på at fokusere på punktet, tænke på det positive og trække vejret stille og roligt. Når du føler dig nervøs under præsentationen, så fokusér på punktet. Det vil kunne gøre dig rolig.

Råd 4: Hav et mentalt billede af dit mål. Eliteidrætsudøvere bruger meget tid på mentaltræning. De visualiserer sig deres mål mange gange inden en konkurrence. Du kan med held gøre det samme, mener David J.P. Philips. Tænk præsentationen igennem i forvejen og forestil dig, hvordan det vil føles, hvad du skal sige, og hvilke spørgsmål du kommer til at besvare. Det er især vigtigt at forberede de fem første minutter. Går starten godt, fortsætter det gennem hele præsentationen, mener forfatteren.

Råd 5: Drik vand. Nervøsitet fører ofte til, at man bliver tør i munden og i halsen. Du begynder at rømme dig, og det kan være ret stressende. Hav derfor altid et glas vand ved hånden. En tillægsgevinst er, at drikkepauserne beroliger dig og giver dig tid til at tænke efter.

Taler du som en hund eller en kat?

Er du leder i det daglige, og taler du som en hund, så taler og taler du lige, indtil alle er enige. Du er loyal, du har det bedst med gentagelser, og du tager fejl og fiaskoer meget personligt.

Taler du derimod som en kat, kan du udføre opgaver på egen hånd. Katte er stærke ledere, kaster sig gerne ud i nye udfordringer og er dygtige til at lægge fejl bag sig. Katte er effektive og selvstændige.

Den amerikanske ekspert i nonverbal kommunikation, Michael Grinder, bruger hunden og katten som billeder på beskrivelser af lederadfærd. Grinder var hovedfigur på et seminar, som Lederne holdt for nylig, og han understregede, at den karismatiske leder skal kunne være både hund og kat, fordi det er nødvendigt at skabe relation til hele medarbejderflokken.

Michael Grinder, der holder kurser og seminarer for ledere over hele verden, kom ifølge bladet Lederne med følgende syv gode kommunikationsråd til ledere:

1. Gestikulér, løft albuerne fra bordet og tag hænderne op fra skødet, når du taler. Det viser entusiasme og styrker stemmeføringen.
2. Hold igen med øjenkontakt. Det kan virke skræmmende eller invitere til diskussion, hvor der ikke er noget at diskutere.
3. Se på det, som du vil have medarbejderen til at kigge på.
4. Fokusér gerne på en tredje ting, især i vanskelige samtaler. Det holder fokus på sagen.
5. Sid ved siden af hinanden eller i en vinkel på 90 grader. Det virker mindre pågående og konfronterende end at sidde over for hinanden, specielt ved svære emner.
6. Pausen er det mest magtfulde redskab. Den, der bryder tavsheden, er hunden.
7. Brug tredjeperson frem for ’jeg’, ’mig’, ’du’, ’din’. Det viser, at du går efter sagen og ikke manden.

En halvanden håndfuld gode råd, som ikke alle falder helt i tråd med coaching-principperne om at møde hinanden. Men Michael Grinder var dog ikke helt så kategorisk i sin udtalelser som i sine gode råd:

”Man skal behandle medarbejdere forskelligt. Man skal ikke have en bestemt ledelsesstil, men en palet af nonverbale måder at kommunikere på. Og man skal aldrig blive fremmed over for sin kat-hed,” fastslog Michael Grinder ifølge bladet Lederne.

Vend fokus og slå generaliseringen af banen

Værdi kommunikation.

af Birgitte Jepsen

Værdier er et abstrakt begreb, som mange i gennem de sidste åringe har arbejdet med at få ned på en mere konkret niveau, og det i sig selv er en udfordring.

Anders Bordum og Jacob Holm Hansen fra CBS har udgivet en rigtig god bog nærmest en forskningsrapport, baseret på et meget stort empirisk materiale, hvor de har analyseret værdikommunikation hos 50 danske virksomheder.

I bogen når de på baggrund af deres forskning fem til en konklusion om, at ingen af 50 virksomheder rigtig formår at formulere og formidle værdier i virksomheden.

Dette antyder, hvor vanskeligt en proces det er at kommunikere og formidle værdier, specielt fordi værdier ofte ligger på så højt et abstraktionsniveau, at den enkelte medarbejder ikke tager ejerskab.

Værdier er vigtige, idet de ikke kun er holdninger, men også ambitioner. Vi handler og agerer ud fra et værdisæt og det kan sagtens tænkes, at det er ubevidst. Når alt kommer til alt, så fungerer vores værdier som en slags kompas, vi navigerer efter.

Når en virksomhed inddrager medarbejdere i værdikommunikationen og der defineres nogle værdier, om hvorledes virksomheden vil positionere sig i fremtiden, så har medarbejderne stor gavn af, at få specificeret eksempler og situationer, hvor værdierne er i virke på hvilken måde.

Jo mere abstrakte værdierne er, desto flere muligheder gives der til medarbejderne til selv at tolke, hvad der menes og jo mere fejler værdikommunikationen. Den ene afdeling og/eller medarbejdergruppe søger mening og tolkningsmuligheder med de måske allerede formulerede værdier, som ikke giver den store mening for den anden afdeling/medarbejdergruppe.

Det kan også være, det er i orden…dog kan vi være opmærksomme på, hvad vi vil opnå med vores værdier i en virksomhed…er de ambitioner, rammer, et udtryk for en organisations kerne, skal de danne et solidt grundlag, fokus i organisationen og hvor meget spillerum skal der være i forhold til tolkningsmuligheder.

Det kan lyde flot, når direktionen formulerer, der skal være åben kommunikation på arbejdspladsen og begrebet åben hverken defineres eller eksemplificeres. En effektiv metode i værdi kommunikation handler om, at værdierne er formuleret så specifikke, at de giver så meget mening, at de bruges i hverdagen. Det er jo lige præcis i hverdagen, værdierne i vigtige.     

Sådan yder vi mere end hvad der egentlig er muligt

• Vilje til at vinde sammen: Medarbejderne skal have vilje og evne til samarbejde. De ønsker at lære af hinanden og gøre hinanden dygtige.
• Viden om hinanden: Medarbejderne skal kende til hinandens stærke og svage sider.
• Respekt for fagkundskab.
• Respekt for personlige grænser.
• Tillid til hinanden.

• Forstå værdiskabelsen
• Forstå og accepter virksomhedens strategi
• Forstå egen rolle i forhold til strategien
• Tillid til ledelsen

Når en ledergruppe ikke kender hinanden godt nok, og når virksomheden samtidig ikke har kommunikeret sin strategi klart nok ud, så er der stor risiko for konflikter.

En ny undersøgelse, som Lederne har foretaget blandt 623 danske ledere, viser, at fire ud af ti ledere ofte oplever konflikter i ledergruppen. Konflikter som topchefen eller direktøren skal løse.

Nogle af konflikterne kan virksomhedens topledelse dog selv gøre noget for at undgå. Typiske konfliktpunkter er nemlig også, når ledergruppen ikke ser helheden i virksomhedens strategi og mål, og når ledergruppen ikke kender topledelsens forventninger.

Tages der ikke hånd om konflikterne, vil de sprede sig, forudser Vibeke Skytte, der er rådgivningschef i Lederne:

”Hvis der er dårlig stemning i ledergruppen, kan det nemt forgrene sig til medarbejderne. Det er ærgerligt at bruge ressourcer på konflikter i stedet for at skabe god ledelse, der skaber værdi,” siger hun til bladet Lederne.

ls

Ledelse - Coaching som ledelsesværktøj

Af Annette Adelhardt, Corinna Roost og Jean Elmstrøm
Annette Adelhardt er  CPCC, ICC og underviser på Axepts Coachuddannelse
Corinna Roost er Selvstændig konsulent og Certificeret Coach i

Hvad er selve essensen af begrebet og opgaven ”ledelse”. Er det muligt at indkredse ”den faktor” eller ”den kompetence” som er den vigtigste og som er afgørende for, om ledelse lykkes?
Professionelle coaches og tidligere ledere i sundhedsvæsenet, Annette Adelhardt og Corinna Roost, ser coaching som en metode, der sætter ledere i stand til at ”styre det ustyrlige”.

Den store turbulens der er i mange offentlige virksomheder i øjeblikket, stiller høje krav til lederen om at håndtere konstante forandringer og modstridende krav og forventninger, og fokus er rettet mod lederens kompetencer som afgørende for, om ledelse lykkes.

Søren Kierkegaard definerer ledelse som en social aktivitet, der handler om at opnå resultater sammen med andre, og netop det at skabe resultater sammen med og gennem andre, er et af de centrale omdrejningspunkter i at omsætte en tænkt forandring til praksis på et så højt niveau som muligt. Coaching er en af de metoder, som ledere i stadig højere grad benytter sig af for at finde helhedsorienterede og kvalitative løsninger.

Udfordrende krydspres

Ledere i det offentlige befinder sig aktuelt i et særdeles udfordrende krydspres af konstant skiftende politiske vinde og krav om effektivitet og kvalitet, samarbejdspartneres og medarbejdernes krav og forventninger.
Mange ledere mærker således dagligt de udfordringer, som udefrakommende forandringer skaber for dem. På trods af, at nogle ledere betragter denne situation som normale vilkår for jobbet, så er der en høj grad af bevidsthed om, at der skal udvikles nye kompetencer, tænkemåder og færdigheder der kan skabe fundament for at leve og samarbejde i forandring og turbulens.

Lederens komplekse opgave

Enhver ledelse har fokus på drift, strategi, produktivitet, serviceniveau, kultur og ikke mindst ”bundlinien”. Forandringshastigheden er høj og opgavemængde og kompleksitet er stor. Alt i alt en situation der stiller omfattende krav til den enkelte leder om at kunne kommunikere klart, være dynamisk og tilstedeværende samt at være stærk og gennemslagskraftig.
Forudsætningerne for at lederen kan håndtere og omsætte en så kompleks virkelighed, er kompetencer til at ”styre det ustyrlige”.

En anderledes italesættelse

Omflytninger og reduktion af plejepersonalet, der samtidig skulle lave mere, gav stor turbulens på den sygehusafdeling, hvor Corinna Roost, var blevet ansat som oversygeplejerske ½ år før en ny struktur skulle være en realitet.
Det ledelsesmæssige krydspres var meget stort, og på baggrund af manglende overordnet planlægning og koordinering af strukturændringens effektivisering, blev vision og strategi udvisket. Store frustrationer, forvirring og tabsfølelse opstod såvel blandt ledere som medarbejdere, og det medførte, at dagens mange opgaver i en lang periode fik karakter af ”brandslukning”, så i den periode blev det egentlige ledelsesarbejde tilsidesat.
 
Vendepunktet blev, da Corinna Roost begyndte at coache sine medarbejdere:
- Jeg havde allerede tidligere set, at der skulle tænkes og tales i nye baner, for at bringe fokus tilbage på at sikre såvel kvaliteten i sygeplejen som medarbejdertrivslen. Jeg valgte at gå i gang med en længerevarende coachuddannelse og undervejs i det forløb blev jeg selv coachet. Her blev det meget klart for mig, hvilken stærk og effektiv metode coaching er.
- Med coaching, som det afgørende redskab blev det muligt og realistisk igen at sætte fokus på den enkelte leders aktuelle mål, delmål, prioriteringer og handlinger. Hvor ledere og medarbejdere tidligere stod ”på hver sin side af vejen” og var i tvivl om retningen, blev coaching den bro af dialog som blev en fælles vej. Sammen sikrede vi igen det kommunikative og ledelsesmæssige fokus, fordi det blev muligt at møde hinanden der, hvor vi hver især var.

Coaching, en ledelsesstil

I de senere år er coachingbegrebet dukket op blandt offentlige ledere, som et kvalificeret og effektivt bud på en metode, der skaber den ønskede indsigt, klarhed og fremdrift, såvel personligt som professionelt. Coaching er en måde at tænke og samtale på, som ligger tæt op af vores naturlige, sunde fornuft og derfor en metode, der er tilgængelig og enkel.
Metoden adskiller sig fra beslægtede metoder, bl.a. ved at være objektiv, neutral og anerkendende. Coaching er dialog; en samtaleform, et redskab, der fokuserer på at finde og udnytte de menneskelige ressourcer bedre, maksimere den enkeltes potentialer og præstationer, at sætte sig nye mål og forpligte sig til at nå dem, at tænke anderledes end man plejer, at skabe fokus og struktur.
  
Det fremadrettede og handlingsorienterede perspektiv med fokus på muligheder frem for begrænsninger, skaber bl.a. motivation for, at den coachede selv konkretiserer mål og handling, løser konflikter, skaber forandring og udvikling, udvikler og udfordrer egne kompetencer.
 

Vækst og gødning til lederskabet

Som selvstændig konsulent og underviser på en coachuddannelse, har Annette Adelhardt stor erfaring i at omsætte coaching til praksis.
Hun har kontakt til mange virksomheder, hvor hun som ekstern coach er lederens fortrolige, som ingen andre kan være det, og hun hjælper med at klargøre og fastholde det, der skal arbejdes videre med. Coaching er, i den sammenhæng, en platform omkring det personlige lederskab, hvor coachen støtter op om lederens personlige processer, og er en krævende sparringspartner, der får lederen til at reflektere, og se sig selv i et nyt perspektiv:
- ledere får typisk 3-6 sessions fordelt over ½ år, og i processen oplever de, at de får struktur på en turbulent dagligdag, og det støtter op om det, han vil. Lederen bruger mig til at få defineret de værdier, der motiverer til konkrete mål, og han finder kvalitative løsninger, fordi han forstår hvorfor han handler som han gør, og er tro mod sine værdier, fortæller Annette Adelhardt.

Ledelse, der lykkes

Er det muligt at indkredse den faktor eller den kompetence, som er den vigtigste og som er afgørende for, om ledelse lykkes?  

Mange travle, succesfulde ledere har erfaret, at coaching udvider deres perspektiver for handling, og det giver en fornyet energi, der spreder sig til medarbejderne. Dermed bliver coaching og en coachende adfærd en ledelsesstil og et ledelsesværktøj.

- Ledere, der finder det naturligt, at lade sig udfordre af en coach, bringes ind i alle kroge af en problemstilling, og kan på en fortrolig måde drøfte det, der er svært og være i det svære. Potentialer holdes op foran ham, ressourcer findes og tilstande ændres. Der sker et skift, og det er noget, der spreder sig som ringe i vandet. Et af de vigtigste begreber jeg arbejder ud fra, er anerkendelse, hvilket bl.a. er at møde mennesket der hvor han/hun er, på en ikke-vurderende måde. Mennesker næres af anerkendelse og er ressourcefulde, kreative og resultatskabende, og én af mine vigtigste pointer er, at anerkendelse virker som en personlig udvikling. Jeg bliver nogle gange spurgt om coaching er en trend, og om vi nu alle skal psykologiseres, men undersøgelser peger på, at mennesker der hele tiden er i bevægelse og på vej, er nødt til at have en mental holdeplads, hvor de kan italesætte tanker, mål og ønsker og få dem omsat til handling, kort sagt de har brug for en coach, mener Annette Adelhardt.

Bedre resultat på bundlinjen

- Når en coach samarbejder med lederen, er det coachens kompetence til at stille spørgsmål og udvise kreativitet, der medfører udvikling i lederens præstationer og fremtidsperspektiver.  Evnen til at give og modtage anerkendelse er en mental dåseåbner, og den leder, der har en coachende adfærd, og kan udvide sine medarbejderes handlepotentiale, udfordre perspektiver, har fokus på proaktivitet og hvordan vaner ændres, kan aflæse resultatet på bundlinjen, erfarer Annette Adelhardt og Corinna Roost.

Ledelse med Kierkegaard - til mindre stress!

Kierkegaard er efterhånden nok en af de mest citerede filosoffer inden for ledelse. Men hvem var han, Kierkegaard, og hvad er det, han siger, som vi kan relatere til ledelse?

"Søren Aabye Kierkegaard (5. maj 1813 - 11. november 1855) var dansk teolog og filosof. Kierkegaard regnes ofte som den største danske filosof og som fader til eksistentialismen.

Efter Jean-Paul Sartre og den ateistiske eksistentialisme benævnes Kierkegaard dog ofte som hovedskikkelse i den kristne eksistentialisme.

Det er karakteristisk, at værkerne fra forfatterskabets første fase er udgivet under pseudonymer, men i Efterskriften vedkender Kierkegaard sig samtlige sine værker. Ved hjælp af pseudonymerne har han ladet de teologiske, filosofiske og psykologiske temaer spille dialektisk mod hinanden på en måde, som har gjort ham til en af eksistentialismens fædre.

Endvidere menes det også, at pseudonymerne netop gjorde, at forståelsen af hans værker blev op til "hin enkelte" at tage stilling til, eftersom argumentationen "ikke" var fremført af Kierkegaard selv. Samtidig med dette arbejde udgav han en række religiøse "taler", som blev samlet i 1845 under titlen Atten opbyggelige Taler. De blev udgivet i hans eget navn bl.a. for at vise, at han først og fremmest opfattede sig selv som religiøs og kristelig forfatter (Wikipedia, den frie encyklopædi).

I de senere år har hans tanker om "hiin enkelte", "fodfæste", "personlighed" og "stadier på livets vej" også vundet indpas i erhvervslivet som et supplement til management og værktøjstænkning.

Kierkegaards forfatterskab handler for en stor del om, hvad det vil sige at være menneske, hvordan den eksistentielle del af livet har stor fokus i hans forfatterskab. Det er ikke bare ligegyldigt, hvordan vi mennesker tager vores liv på os. Det var for Kierkegaard vigtigt at træde i karakter som menneske, selv vælge at træde ud i livet og kunne tage ansvar.

Der blev grinet ad ham, når han gik på gaderne i sine stumpebukser og talte med mennesker, og selv var han et eksempel på en person, der kunne træde i karakter. Han valgte sit liv, trådte ud i det med ansvar og vedkendte sig det.

Betyder det mon at træde i karakter? På mange måder kunne Kierkegaard lige så vel have skrevet sine filosofiske tanker i dag som for 180 år siden. Vi taler stadig om personlighed, karakter, fodfæste, eksistens, væren, sandhed, hjælpekunst, nærhed og meget mere - og i disse år i endnu højere grad.

Vi befinder os i en tid, som for mange kan virke turbulent, distancerende, accelererende og abstrakt. Udviklingen i vores samfund og arbejdsliv drives frem af en række tendenser og karakteristika, som udfordrer vores eksistens, stabilitet og tryghed. Den stigende forandringstakt fordrer nye kompetencer. Den teknologiske udvikling sætter nye rammer op for organisering og kommunikation. Viden- og innovationssamfundets funktionsmåde skaber andre behov. Globaliseringen udvider markedet. Det mere komplekse arbejde stiller andre krav, og ledelsesdimensionerne er under forandring.

Ledere i dag rekrutteres ikke længere blandt de fagligt bedste, men blandt de psykologisk modne ledere - de ledere, der har visioner, er handlekraftige, kan konfliktløse, er helhedsorienterede, er innovative, støtter udviklingen af den enkelte medarbejder, agerer og tænker kreativt, anerkendende og fremsynet.

Lederen skal både være menneske og leder på samme tid, hvor det at være menneske i dag er en forudsætning for at være leder. Det bliver så helt kierkegaardsk, for et af hans vigtige budskaber var netop, at vi træder i karakter som menneske, at vi lærer os selv at være menneske, vedgår det at være menneske og bare er som menneske.

Kirkegaard har ikke direkte udtrykt sig om ledelse, men hans tankegang og livssyn matcher det behov, vi i dag har for at tale om de eksistentielle sider af mennesket i arbejdslivet.

I de senere år har hans tanker om "hiin enkelte", "fodfæste", "personlighed" og "stadier på livets vej" også vundet mere og mere indpas i erhvervslivet som et supplement til management og værktøjstænkning.

Når Kierkegaard taler om at træde i karakter som menneske, udtrykker han en fordring til den enkelte herom: "Menneske er ikke noget, man er, men noget, man bliver igennem sine valg. Alle har et arbejde at gøre for at blive sig selv, at træde frem som den, man er, at træde i karakter som menneske. Dette grundvilkår gælder selvsagt også den del af menneskeheden, der har rollen som ledere" (Citat fra bogen "Kierkegaard og ledelse").

Det kan ikke udtrykkes mere rigtigt, og alligevel må vi sande, at det er noget af det vanskeligste: Lederen vil evigt befinde sig i nye dilemmaer, hvor hun skal vælge mellem at træde i karakter som menneske eller som leder - begge dele er vigtige og kræves.

I en tid med megen stress vil det være meget ønskeligt - hvis jeg skal sige det med mine psykologbriller på - at vi træder mere i karakter som mennesker. Det vil betyde, at vi er nærværende med os selv, lytter til vores krop, siger fra i tide, tager hjem, når klokken er 16.00, undlader at besvare et par hastemails om aftenen, tager en lille slapper midt på dagen, giver os tid til at spise en sund frokost, lægger et antal møder ind i kalenderen, der matcher vores kapacitet og har ressourcer, når vi tager hjem fra arbejde eller på arbejde.

En leder, der tager sig selv som menneske med på arbejde og allerede kan træde i karakter som menneske, vil smitte sine medarbejdere til også at træde i karakter som mennesker, og på den måde vil det for lederen bliver lettere at træde i karakter som leder. Som jeg ser det, vil det give mere nærvær, tryghed, stabilitet, arbejdsglæde, motivation og udvikling på arbejdspladsen. Det vil være mennesket og ikke professionen, der er på arbejde.

Nu skal det ikke udelukkende pålægges lederen at træde i karakter som menneske, for det er hele systemet, der kunne have godt at "denne træden i menneskekarakter" og det er lige fra børnene i i børnehave til de unge mennesker på universiteterne.

Erhvervslivet har altid været et skridt foran med teorier om ledelse, så på denne måde bliver de gode fanebærere for resten menneskeheden. Så lad os træde i karakter som mennesker, alle os, der er ledere, og lad os påvirke vores medmennesker til det sammen, så vi kan komme al den stress og det høje sygefravær til livs. Vi har brug for, at vi har modet til at træde i karakter. Vi har brug for mennesker og ledere, der lytter til sig selv, ser sig selv og mærker sig selv, for så er de bedre til at lytte, se og mærke deres medmennesker.

At vove er at miste fodfæste for en stund, ikke at vove er at miste livet!
De fleste mennesker haster så stærkt efter nydelsen, at de haster forbi!
Livet må leves forfra, men kunne forstås bagfra!

Birgitte Jepsen

Ledelsescoaching

Af Birgitte Jepsen

En leder har altid minimum følgende 2 hovedfunktioner:

• Sikring af, at medarbejderne når opgavemål.
• Sikring af medarbejdernes kompetenceudvikling og motivation.

Men en verden i stadig (hurtigere) forandring kræver, at lederen opfylder to yderligere store funktioner, og disse er:

• Forudseenhed og forandringsparathed således, at lederen kan hjælpe organisationen med at forblive konkurrencedygtig og serviceminded .
• Kommunikation, således at lederen kan hjælpe med større åbenhed om evt. konflikter, problematikker, stress, ønsker og drømme. 

Disse lederopgave kræver, at lederen udvikler medarbejdernes kapacitet og funktioner. Dette stiller krav til lederen om at mestre processen ved at omsætte ansvar og få medarbejderne til at finde og styrke egne ressourcer, formulere mål med strategier, bevidstgøre, finde nye muligheder, skabe udvikling, forandring osv.  Denne proces kalder vi coaching i ledelsesrammer.

COACHING betyder blandt andet:

• At assistere medarbejderne med at "raffinere" mål, evner og færdigheder, som de allerede har, eller som de kan skabe og udvikle.

Coaching kan bruges, når lederen:

• Har en "her og nu" dialog om nye arbejdsmetoder/nye opgaver.
• Hjælper medarbejderne med at forbedre samarbejdet og kommunikationen med andre.
• Hjælper medarbejderne med at se udover "den måde, vi plejer" at gøre tingene på.

Som leder vil coaching ofte være meget situationsbestemt og være en del af en stil at kommunikere på. Eksempelvis vil en leder kunne kommunikere coachende, når medarbejdere:

• ønsker at arbejde mere effektivt
• har behov for at opstille mål og handlingsplaner for arbejdets udførelse
• har brug for dialog om individuelle mål og handlinger
• ønsker at udvikle nye arbejdsmetoder, og der skal vælges mellem flere muligheder
• står overfor jobændring
• har behov for at anvende nye færdigheder og mere ansvar

Ledere, der coacher, anvender de problemstillinger og muligheder, der opstår på jobbet som muligheder for at udvikle medarbejderne og fremme deres motivation. Ledere bruger også disse muligheder for at opbygge større styrke i deres personale, med henblik på fremtiden.

Hans: "Niels løste ikke problemet så godt, som han kunne have gjort. Han og hans gruppe arbejder hurtigere, end jeg troede, på den tekniske side. Men da han og jeg diskuterede forventningerne til dette projekt, talte vi om, at det at løse tekniske problemer kun ville være halvdelen af problemet. Der har været lige så mange menneskelige kommunikations-
problemer, som der har været tekniske i dette rod fra starten. Niels må se at få lidt mere samarbejde i gang blandt de andre afdelinger, der er involverede, hvis han skal løse hele problemet. Hans måde at arbejde på er måske teknisk set fornuftig, men den bringer ham ikke det samarbejde, han vil have behov for fra sine kolleger. Han prøver at presse beslutninger igennem uden nok information fra andre nøglepersoner. Han begrænser sine egne muligheder."

En væsentlig forskel mellem en god, effektiv leder og en gennemsnitlig leder, er ofte den vægt, de lægger på coaching og udvikling af mennesker. I den situation, du lige har læst, kan vi hurtig blive enige om, at lederen ved bedre end medarbejderen og har formentlig ikke coachet... nok mere irettesat eller måske ligefrem dikteret.

Ledere, der prioriterer at coache, opmuntre bevidst medarbejdere til at tænke over deres egen indsat, og hjælper dem så til at planlægge bedre måder at udføre arbejdet på. De understreger vigtigheden af at vurdere den personlige indsats og tage skridt til at gøre det endnu bedre. Samtidig er de, med den måde de arbejder med mennesker på, en model for, hvordan man forbedrer præstationer.

Når ledere benytter coaching, vil de til stadighed kunne udbygge medarbejderes kompetencer og motivation. Resultatet bliver bedre uddannede medarbejdere med flere færdigheder. Medarbejdere, som også ønsker den fleksibilitet og de ekstra ressourcer, en organisation har brug for. Medarbejdere bliver ikke blot dygtigere, der bliver også frigivet mere tid til andre ledelsesaktiviteter... og hvem vil ikke gerne det!!!

Ledere som coach.

af Birgitte Jepsen

Mange ledere i erhvervslivet ønsker at uddanne sig til coach og det er og bliver en lederprofil, der mere og mere efterlyses.
En erfaren sparringspartner, der kan kommunikere med medarbejderne undervejs, bliver formentlig fremtidens ultimatum.
Den coachende kommunikation kan spare en leder for mange spekulationer, knap så heldige beslutninger og efterfølgende handlinger.

Lederjobbet er under stadig forandring og det er ikke længere, hvad det har været. Det er blevet mere kompliceret og udfordrende. Tidens moderne medarbejdere forventer, at lederen kan kommunikere og yde sparring til jobbets udfordringer.

På et af holdende på vores coachuddannelserne, vi netop har startet op i Fredericia, har vi 2 driftige landmænd gående. I en pause talte vi sammen om det skift, der igennem de sidste år er sket i lederjobbet, og den ene landmand, Jens, fortalte, at hans investering i en coachuddannelse ”handlede om, at kunne holde på folk. Løn er ikke det vigtigste for vores folk. De søger simpelthen væk, hvis arbejdsmiljøet ikke er i orden og lederen ikke kan kommunikere personligt og professionelt.”

Kravet til ledere i dag som sparringspartner kræver lidt mere end bare almindelig kommunikation. Derfor er en coachuddannelse en af de efterlyste måder til opnåelse af disse kompetencer og lederne bliver enorm dygtige. Vi har flere og flere ledere på vores uddannelser og det gode er, at ca. 60 % af vor tilmeldinger sker via mundtlig anbefaling, og det må være tegn på, at lederne er glade for uddannelsen og kan bruge den i hverdagen.

MUS’en er røget i fælden

Undersøgelsen viser desuden, at medarbejderne ikke føler, at samtalen bliver brugt i dagligdagen – når først den er holdt. 37% mener, at opfølgningen på deres mus-samtale er dårlig eller meget dårlig.

Sådan får du fiasko som leder

1. Gå syg på arbejde
2. Spis frokost alene
3. Ansæt din familie og dine venner
4. Tal kun om dig selv
5. Tal ned til dine medarbejdere
6. Hav holdninger til alt
7. Arbejd 365 dage om året

Årsagen til undersøgelsen er, at Lederne i denne tid sætter fokus på lederen som rollemodel.

Fem gode ting at huske, når du vil nå dine mål

Første råd: Du kan blive den bedste fører i hele verden, men det hjælper ikke noget, hvis du ikke har et stærkt hold omkring dig. Medlemmerne af Patricks hold har hver især en specifik opgave og de øver, øver og øver på det, når som helst de kan komme til det.

Femte råd: Fasthold dit fokus. Find ud af, hvor du er mest sårbar, og fokusér på det. I et racerløb, hvor der køres rigtig, rigtig stærkt, kan selv det mindste koncentrationssvigt være fatalt. Så kend de kritiske områder og vid, hvad du skal gøre dér.

Mindfulness med børn.

Sabrina Justesen skriver i Psykolog Nyt, nr. 13, 2008 en meget spændende artikel om " Mindfulness med børn".

Der er i dag meget stor interesse for mindfulness, idet der efterhånden er så gode resultater ved anvendelsen af teknikken.
"På praksisniveau bliver der fx. i England og USA gjort stor brug af mindfulness til børn i forskellige kliniske settings på en mere spontan og ustruktureret facon, og der er gode kliniske erfaringer og observationer, der tyder på de mindfulness-inspirerede metoders brugbarhed og effektivitet i arbejdet med børn", skriver Sabrina Justesen.

Meget kort handler mindfulness om at være bevidst om og opmærksom på det tidspunkt, hvori vi aktuelt befinder os. Det er en tilstand, hvor bevidstheden om fortid og fremtid er fraværende. Vores opmærksomhed er fokuseret på, hvad der eksisterer lige nu/ i øjeblikket. Ordet nærvær og fuld opmærksomhed forbindes med mindfulness.

"Mindfulness kan også sagtens bruges i forhold til børn" skriver Sabrina Justesen, som har lavet speciale i mindfulnessinspireret behandling af generaliseret angst hos børn.
Børn med generaliseret angst bruger ofte store mængder energi på kognitiv bearbejdning, hvor de er fokuseret på de stimuli i deres omgivelser, der virker truende. De har overdrevne bekymringer, som er nærmest kroniske, og denne opmærksomhed på trusler stjæler deres opmærksomhed på indre tilstande. De mærker derfor ikke, hvad der sker inden i dem og de er reelt ikke tilstede i det aktuelle nu.

Her er det, at mindfulness kommer ind i billedet.

Børnene lærer her en metode til at kunne mærke sig selv, være nærværende med sig selv og de emotioner, de har.
Børn med angst er i en form for negativ kognitiv spiral, som de har svært ved at komme ud af.
Mindfulness giver børnene mulighed for komme dybere ind i sig selv, hvilket er nødvendigt for at bremse den negative spiral.

Når der arbejdes med metoden med børn, er der i starten fokus på at fremme en kropsbaseret tilstandsregulering, så barnet bliver mere fortrolig med sin krop og opnår en kropsforankret affektiv erkendelse. Barnet lærer ved disse øvelser at hvile i sin uro "og se den som noget, der godt må være der, og som kommer og går og ikke nødvendigvis er en direkte refleksion af virkeligheden", skriver Sabrina Justesen videre.

Barnet lærer med tiden gennem mindfulness-øvelserne, at det kan føle sig trygt og "lærer gradvist at dreje sin opmærksomhed over på angsten eller uroen, når den opstår, frem for at undgå den, hvilket er medvirkende til at barnet kan udforske sin angst og uro med stigende grad af venlig og beroligende accept".

I Danmark er der delte meninger om anvendelse af mindfulness, idet mange forbinder det med, at børnene skal meditere i længere tid, skriver Sabrina Justesen, men sådan forholder det sig ikke. Det er korte forløb og øvelserne tilpasses barnets udviklingsniveau.

Vi kan alle, forældre som professionelle være mere opmærksomme på, at det er lige så vigtigt at stimulere vores børn til at være nærværende i nuet, som det er at stimulere dem bogligt. Så mindfulness som metode eller en livsstil vil bekomme vores børn vel - og lur mig, hvis denne evne til at være nærværende ikke giver bonus på alle de øvrige områder, vi ønsker at stimulere børnene på.

Den interesserede læser kan evt. læse Englyst og Trillingsgarrd bog " Kognitiv terapi bved angsttilstande hos børn" fra 2005

Den 3. august 2008
Birgitte Jepsen

Mindfulness og stressreduktion.

Mindfulness er én af de teknikker, vi i stresscoaching anvender med stor succes, idet fokuspersonen via denne teknik atter får kontakt og nærvær med sig selv og sit naturlige jeg.

Hvad er egentligt mindfulness?

Mindfulness er en videnskabeligt underbygget metode, der bygger på opmærksomhedstræning ved meditation kombineret med kognitiv terapi. Forskning indenfor området har vist betydelig effekt inden for tilbagevendende depressioner, angst og stress.

Mindfulness- begrebet stammer fra buddhistisk filosofi. Den har vundet tiltagende udbredelse i vesten i de sidste 25-30 år, især til behandling af stress, angst og kroniske smerter. I USA er der over 600 stressreduktionsklinikker med mindfulness-træning som behandlingsform.

Mindfulness kaldes - hjertet - i den buddhistiske meditation og handler om at være opmærksom på en bevidst måde, i det aktuelle øjeblik, uden at dømme. Et vigtigt mål med mindfulness metoden er at skabe en ændring i den måde, vi forholder os til vore tanker, følelser og kropslige fornemmelser.

Professor Jon Kabat -Zinn beskriver mindfulness som "den årvågenhed, der fremkommer, når opmærksomheden intentionelt i det nuværende øjeblik rettes med indre og ydre stimuli på en ikke- dømmende og accepterende måde." ( Kapat- Zinn, j. (2003). Mindfulness- based Interventions in Context: Past, Present, and the Future. Clinical Psychology: Sciense and Practice. Vol. 10, no.2 pp. 144 - 156. APA Journals, Washington D.C)

Ordet mindfulness har konnotationer til begreber som opmærksomhed og nærvær.
Mindfulness handler om at være bevidst om og opmærksom på det tidspunkt, hvori vi aktuelt befinder os. Det er en tilstand, hvor bevidstheden om fortid og fremtid er fraværende. Vores opmærksomhed er fokuseret på, hvad der eksisterer lige nu/ i øjeblikket.

I en mindfulness- tilstand rettes vores opmærksomhed på de øjeblikke, der eksisterer i nuet. Når vi ikke en gang i mellem giver os tid til at være helt tilstede i øjeblikket, mister vi dybden, vores grundlæggende værdier og naturlige jeg.

Jo, færre gange, vi har nærværende/mindfulness opmærksomhed på det aktuelle øjeblik, desto større er risikoen for, at vi styres af en række automatiske tanker, der konstant går gennem vores hoveder. Taler vi om øjeblikke, der er fyldt med udfordringer og opgaver, som vi ikke har kapacitet nok til at opfylde, kan eksempler på automatiske tanker være:  "Lige 14 dage endnu, så hjælper det på det og jeg kan slappe af" ( Der kommer bare konstant nye 14 dage). " Jeg er nødt til…" eller "Jeg får fremover ikke de spændende opgaver, hvis jeg ikke..."

Vi kommer efterhånden til at identificere os med tankerne, og accepterer dem som en del af vores hverdag. Snart er de automatiske tanker blevet en leveregel for os og efterhånden også en identitet (Jeg er en person, der ikke kræver meget søvn/ fungerer bedst med mange opgaver/ skal være i gang i hele tiden osv).

Mindfulness er således det modsatte af at køre på automatpilot. Det handler om at være opmærksom på og bevidst om, hvad der sker i det nuværende øjeblik og det handler om at være sit naturlige jeg troværdigt. Gøre det, vi i virkeligheden selv brænder for og som er en naturlig måde for hver af os at arbejde, handle og agere på.

Mindfulness træning.

Når fokuspersoner trænes i at være opmærksomme på en åben måde, og samtidig give slip på generaliseringer, tolkninger, bedømmelser, evalueringer, og forventninger, så er de i gang med mindfulness træning. Grundtanken bag mindfulness er, at fokuspersonen lærer at anerkende sine tanker, emotioner og kropslige fornemmelser som værende ægte.

Den positive effekt ved mindfulnesstræning er, at metoden udvikler en metakognitiv opmærksomhed, dvs. at fokuspersonen lærer at observere tankeprocesserne, mens de foregår. Derved skabes en ændring i relationen til de oplevede mentale begivenheder - tanker ses som tanker - og ikke som en afspejling af virkeligheden.

Sindet bevæger sig nemt i andre retninger end der, hvor fokuspersonen egentlig er. Når tankerne er optaget af noget, der tidligere er sket eller af bekymringer for fremtiden, er der tendens til at fokuspersonen er på automatpilot. Eksempelvis kan vi deltage i et møde uden efterfølgende at kunne gengive beslutninger. Køre i bil uden at vide, hvordan vi i virkeligheden kom igennem rundkørslen. Spise mad uden at smage på den. Grunden til at dette passerer, er, at vi har tankerne andetsteds og ikke er opmærksom i nuet.  Under sådanne omstændigheder opdager vi som regel heller ikke selvnedvurderende eller rugende tanker, når disse er til stede. Disse fraværsøjeblikke, når de bliver tiltagende, øger risikoen for forværring af stress og kan bane vejen for depression. Det øger den psykiske robusthed, at vi bevidst kan være i nuet.

Mindfulnesstræning skaber fleksibilitet i tænkningen og øger muligheden for at styre opmærksomheden. Metakognitiv opmærksomhed gør det endvidere lettere at opfange begyndende tegn på f.eks. depression eller stress.

Træningen tager udgangspunkt i, at fokuspersonen i den meditative praksis forankres i sin krop. Dette sker ved, at opmærksomheden rettes mod nuet og åndedrættet bruges som fokuspunkt for bevidstheden. Vejrtrækningen er i sig selv beroligende og beskrives i litteraturen som et anker, der bringer os den nødvendige stabilitet.

Når vi opnår denne forankring i os selv og vores krop, kan vi lettere komme i kontakt med vores følelser og anerkende disse uden at blive overvældet af dem. Vejtrækningen er i mindfulness således et redskab, som vi som coach instruerer fokuspersonen til at få kontrol på, og det foregår i et meget langsomt tempo.

Der lægges i starten ud med en række opmærksomhedsøvelser, hvor vejrtrækning indgår som det vigtigste redskab og efterhånden bliver fokuspersonen mere og mere fortrolig med metoden og den kontakt, træningen giver personen til egen krop og tilstand. Går man for hurtigt frem, kan fokuspersonen blive diffus over de processer, træningen sætter i gang både på et tanker og føleplan.

En meget kendt opmærksomhedstræning er spisning af en enkelt rosin. Fokuspersonen spiser en enkelt rosin langsomt, samtidig med at personen visuelt har sin opmærksomhed på strukturen i den enkelte rosin (inden den puttes i munden). Når rosinen er i munden, handler det om at have sin opmærksomhed på smagen af rosinen og måden, den spises på. For mange er denne øvelse en stor udfordring, for hvem har tidligere bare nydt en enkelt rosin og overhovedet lagt mærke til strukturen og smagen af 1 rosin!

I mindfulnesstræning bliver fokuspersonen mere bevidst om dynamikken og sammenhængen mellem tanker, følelser og kropslige fornemmelser, som er faktorer, det er vigtige i arbejdet med stressreduktion frem mod mere trivsel, harmoni, velvære og balance.

Sådan kan du være mindful i din dagligdag

• lytter så intenst til et andet menneske, at du glemmer alt omkring dig,
• taler i telefon og lytter uden at lave noget som helst andet samtidig,
• spiser med fuld opmærksomhed på, hvordan maden smager, lugter, og hvordan det føles at tygge maden,
• kan mærke, at du er glad eller ked af det indeni og oven i købet også kan sige helt præcis, hvor følelsen mærkes i kroppen,
• har sex og nyder det uden at spekulere på noget som helst andet,
• registrerer, at du er træt i din krop og dit hoved – eller begge dele – og respekterer det, du mærker ved at tage en pause,
• ikke blot giver en ven et knus, men også giver dig tid til at mærke varmen og nærheden fra vennens krop,
• kan mærke, hvordan en samtale eller en konflikt påvirker dig og er i stand til at melde ud, sige til eller fra og så fjerne dig fra de situationer og mennesker, som ikke føles støttende for dig at være sammen med.

1. U-dømmende attitude
2. Tålmodighed
3. Begynder-sind
4. Tillid
5. Ikke-stræben
6. Accept
7. Uafhængighed

Mobning giver mere stress end sexchikane

Axept - nu også med NLP-uddannelser

Axept spreder nu sine uddannelsesmæssige vinger ud og slår to fluer med ét smæk: På den ene side efterkommer Axept et længe næret ønske om at tilbyde kommunikations-uddannelse på Fyn - og på den anden tager Axept igen NLP-uddannelser op.

I december byder Axepts rutinerede underviser og NLP-/TNLP-træner Charlotte Juul et hold NLP Practitioner-studerende velkommen til en kommunikationsrejse.

Axept vil både udbyde grunduddannelsen NLP Practitioner og overbygningen NLP Master Practitioner, og begge uddannelser finder sted i Odense. Og valget af uddannelsessted er helt bevidst, forklarer Charlotte Juul:

"Der er mange udbydere af NLP både i Jylland og på Sjælland og København, men ingen udbyder rigtigt noget på Fyn. Derfor efterkommer vi nu en stor efterspørgsel efter en seriøs NLP-uddannelse på Fyn."

Begge uddannelser er på seks moduler à tre dages varighed.

På begge uddannelser vil deltagerne få redskaber og modeller til:

• Udvikling af personlige, faglige og samarbejdsmæssige kompetencer
• Forbedring af generelle arbejdskvalifikationer
• Udfordring af problemstillinger, konflikter, visioner, mål, værdier, evner, ressourcer etc.
• Forandring af eksisterende processer mod andre muligheder og nye udfordringer

Men hvad er NLP egentlig?

NLP - Neuro Lingvistisk Programmering - er blevet en af tidens mest anvendte "brugermanualer" i kommunikationen og relationen mellem mennesker og til brug i personlig udvikling.

NLP er en stor række af psykologiske og pædagogiske værktøjer til anvendelse i det daglige arbejde med kommunikation.

NLP beskæftiger sig blandt andet med, hvordan menneskets sind fungerer, hvilke mønstre vi bruger, når vi oplever og er i kontakt med andre personer, og hvorledes disse kan blive endnu bedre igennem kommunikationen.

Neuro er måden, jeg filtrerer og bearbejder mine oplevelser på gennem mine sanser.

Lingvistisk er måden, jeg fortolker mine oplevelser på - gennem sproget og gennem kommunikationen.

Programmering er måden, jeg koder mit sprog og adfærd på til mit eget personlige program.

I NLP Practitioner uddannelsen er målet, at den enkelte efter uddannelsen:

• Bliver en bedre og mere opmærksom kommunikator
• Får adgang til en række udviklings- og forandringsværktøjer, dels til brug i arbejdet, og dels til brug i egen personlig udvikling, generelle arbejdskvalifikationer og samarbejde med kollegaer
• Opnår større indsigt i sig selv og egne udviklingsmuligheder
• Erhverver sig nogle virksomme kommunikationsfærdigheder og værktøjer til brug i den daglige kontakt med klienter, patienter, elever, borgere, m.m.
• Får større indsigt i de mekanismer, der fremmer og begrænser relationer mennesker imellem
• Får nye værktøjer til at håndtere konfliktfyldte situationer
• Opnår større indsigt i menneskets forskellige måder at kommunikere på - både verbalt og nonverbalt
• Erhverver sig nogle brugbare kommunikationsredskaber til brug i samarbejdet med kollegaer

Axepts NLP Practitioner finder sted Danhostel Odense Kragsbjerggaard, Kragsbjergvej 121, 5230 Odense M:

Modul 1:  8. - 10. december 2008
Modul 2:  7. - 9. januar 2009
Modul 3:  23. - 25. februar 09
Modul 4:  23 - 25. marts 09
Modul 5:  27. - 29. april 09
Modul 6:  18. - 20. maj 09

Og underviser Charlotte Juul glæder sig:

"En NLP-uddannelse giver indsigt og kommunikationsfærdigheder. For mig som underviser er det en gave at se, hvordan folk rykker sig fagligt og privat i løbet af uddannelsen."

Charlotte Juul har arbejdet med NLP i 14 år og har - ud over at undervise i det - især brugt NLP som et ledelsesmæssigt redskab.

Prisen for NLP-forløbet er 19.900 kroner ekskl. moms og inklusiv forplejning og materiale.

Coaching nu også i Vestjylland

Pressemeddelelse:

Coaching og stressinstituttet Axept A/S, som har hovedkontor i Kollund, har på grund af stigende efterspørgsel udvidet til også at omfatte Vestjylland. Således starter den første vestjyske coachuddannelse op i Den gamle Avlsgård ved Ribe allerede den 6. oktober. Axept A/S har også coachuddannelser i Århus, Fredericia, Nyborg og København.

Vi er rigtig glade for, at vi nu dækker et endnu større område. Det er en stigende efterspørgsel fra både offentlige institutioner og private virksomheder, som har gjort, at vi nu også er i Ribe," siger direktør og psykolog Birgitte Jepsen, som stiftede Axept A/S tilbage i 1994. Hun er én blandt flere undervisere på coachuddannelsen, og som psykolog superviserer hun den også.

"Det er vigtigt for os - også med tanke på den debat om coaching, der er i disse tider - at signalere et højt kvalitetsniveau, og her er min og vores baggrund i psykologien et væsentligt kvalitetsstempel," siger Birgitte Jepsen.

Axepts coachuddannelse følger de internationale standarder, som er formuleret af ICF (International Coach Federation). Standarderne stiller blandt andet krav om mange uddannelsesdage og skrappe certificeringskrav.

Axepts coachuddannelse er på 17 dage, som fordeler sig over fem moduler på ti måneder. Uddannelsen kan suppleres med overbygningsuddannelser i stresscoaching, gruppe- og teamcoaching, formidling og Extended DISC.

Axept har på ti år certificeret mere end 1.500 coaches i Danmark.

Nyt på Axept.dk: Nyheder

En mere levende hjemmeside. Det er formålet med det seneste tiltag på Axept.dk: Faste og jævnligt opdaterede nyheder inden for de kerneområder, som Axept er førende på: coaching, stresshåndtering, ledelse, uddannelse, udvikling.

”Den nye ’nyhedstjeneste’ er en serviceydelse til brugerne af axept.dk, som her kan holde sig orienteret om relevante nyheder. Nyhederne vil også være et sted, hvor du kan følge med i, hvad der sker hos Axept,” forklarer Axepts indehaver, psykolog Birgitte Jepsen.

Axept.dk’s nyhedsside vil jævnligt blive opdateret. Nyhederne lægges på af redaktør Lars Schmidt, som kan kontaktes på lars@axept.dk.

Efteruddannelse

Livslang læring vedkommer alle, der vil være på forkant med fremtidens udfordringer!

 Af Birgitte Jepsen

Axept tager udfordringen op og tilbyder efteruddannelse til dig, der ønsker at supplere din nuværende uddannelse, efteruddanne dig, eller blot har lyst til at lære noget nyt.

I årets første ni måneder af 2006 har Undervisningsministeriet udbetalt 745 millioner kroner i godtgørelse ud af et samlet budget på 1,3 milliarder kroner til erhvervsrettet voksenuddannelse og efteruddannelse.
Det viser et notat fra ministeriet.

Det betyder, at kun 55 procent af årets penge er brugt. Arbejdsgiverne forklarer sig med, at der er for travlt til at sende de ansatte på efteruddannelser og kurser.

Selv om alle er enige om og mere eller mindre råber op om at kvalificere arbejdsstyrken i takt med globaliseringens stigende udfordringer, undlader erhvervslivet at bruge flere hundrede mio. kr., som det offentlige stiller til rådighed til efteruddannelse.
Virksomhederne har ganske enkelt for travlt til at sende medarbejderne på kursus, lyder begrundelsen.
Medarbejderne prioriterer tid med familien meget højt og enten fravælger efteruddannelse eller vælger efteruddannelse ud fra, hvad der kan bidrage til opretholdelse af balance i familien.

Vi har travlt i Danmark og det er vigtigt, at vi fortsat kan matche de udfordringer, globaliseringen stiller både til den enkelte og til virksomheden.

Vi i Axept ønsker at imødegå både virksomhedens og medarbejderens aktuelle situation og aktuelle behov indenfor efteruddannelser.

Derfor udbyder vi efteruddannelse i det ganske land, så medarbejderen får formindsket transporttiden og stadig kan nå hjem til familien.

Derfor udbyder vi efteruddannelses kurser og forløb i samarbejde med virksomheden, så indhold og form matcher den aktuelle virksomheds behov.

Derfor tilrettelægger vi gerne efteruddannelse på eller i nærheden af virksomheden for en samlet personale gruppe. Vi lægger vægt på at kombinere teori og praksis, så deltagerne umiddelbart kan bruge indholdet i dit arbejde.

Hos Axept møder du de dygtigste undervisere indenfor deres felt - der både evner at være professionel og personlig på samme tid.

Gode skænderier forlænger livet

Hukommelse og selvfølelse.

Det er altid været et af de store postulater, at vi mennesker selv kan påvirke og til en vis grad styre vores hukommelse. Det vi husker, er det, der gør os godt og det er de gode begivenheder. De kedelige og slemme oplevelser "lagrer" vi færre af.
Nu viser en belgisk undersøgelse , oplyser fagbladet Psykolognyt , at det er sandt, at vi især husker de oplevelser, der er positive for os.

I undersøgelsen indgik der 64 kvinder og mænd over 50 år, som hver især besvarede et spørgeskema om deres erindringer vedr. oplevelser og begivenheder i løbet at deres liv.

Eksempelvis var én af deres opgaver i stikord at beskrive 4 begivenheder, hvor de havde været skamfulde eller flove over sig selv og 4 begivenheder, hvor de havde været stolte og tilfredse med sig selv.

Efter denne opgave skulle forsøgspersonerne nu tænke på 4 begivenheder, af hhv. negativ og positiv art, og hvor det var andre i deres relationer, der havde opført sig uheldigt eller pinligt.

Disse ovenstående erindringer fik forsøgspersonerne herefter til opgave på en skala fra 1 til 7 at angive:

• Hvor tydeligt, de kan se begivenheden for deres indre øje
• Hvor meget de kan genkalde sig andre sanseindtryk
• Hvor godt de husker forskellige omstændigheder ved begivenheden
• Hvor meget de kan huske af det, der blev sagt og talt om i begivenheden

Forsøgspersonernes svar blev brugt til at beregne værdien af, hvor godt og tydeligt forsøgspersonerne kunne huske hver af de begivenheder, som de havde beskrevet.

Resultatet af undersøgelsen er at, vi bedst husker de oplevelser, hvor vi selv er en del af begivenheden. Desuden står de positive erindringer mest tydelige for os i vores hukommelse, når det vedrører vores egen adfærd.

Hukommelse og selvværd måles i forhold til hinanden, for at undersøge om der er en sammenhæng.

Og det er der! Jo, mere selvværd vi har, jo bedre husker vi de positive begivenheder.
Desuden viste det sig, at forsøgspersoner med lavt selvværd desuden har en tendens til at huske andres negative adfærd tydeligere end deres positive adfærd.

Birgitte Jepsen
Den 14. juni 2009

Personlig udvikling hitter – på jobbet

”De har medarbejdere, som forventer, at jobbet giver deres liv mening, og lederne må derfor være personligt afklarede for at få resonans i deres lederskab.”

Rum utilfredsheden og kom videre på et godt grundlag

Dét kan give dig indre balance 

• At have tid med dig selv og dem, du elsker
• At tage dig godt af din krop – at slappe af, lege, træne og spise godt
• At have fokus på det, der er positivt
• At anerkende dig selv for det, du gør godt
• At være sammen med mennesker, som inspirerer dig og som ser det bedste i dig
• At være taknemmelig for, hvad du har og er
• At følge din plan og have en god støttende struktur
• At genoplade dine batterier på den bedst mulige måde for dig
• At have god balance mellem dit arbejde og din fritid
• At lytte til hjertet
• At have et powerfuldt netværk, der støtter dig

Positiv psykologi er det nye, store fra ’over there’

Devisen bag tankegangen om Positiv psykologi er, at lykkelige mennesker lever længere og mere sundt og har en høj livskvalitet.

Lær at få styr på processen

Tillid skaber et bedre psykisk arbejdsmiljø

Resultaterne af undersøgelsen blev præsenteret ved en undersøgelse i København 3. april og præsenteres igen i Århus den 26. maj.

Altid bagud? Så sig nej!

Som en blomsterforretning fuld af blomster

Af Tine Johansen, leder af Vaarst Friskole i Nordjylland, certificeret professionel coach og stresscoach

Første gang jeg stiftede bekendtskab med coaching, var for 2 år siden. En veninde ringede og fortalte, at hun var begyndt på en uddannelse hos Axept, og at hun, for at blive certificeret, skulle dokumentere 24 coachsessioner. Hun tilbød mig tre sessioner. Jeg havde aldrig hørt om coaching før, men var selvfølgelig med på at prøve noget nyt.

Det blev starten på en stor forandring for mig personligt. Efter selv at være blevet coachet kunne jeg se, hvilke muligheder der lå i at kunne mestre denne kommunikationsform. I mit daglige virke som skoleleder på Vaarst Friskole blev problemstillinger pludselig til nye muligheder. Jeg kunne dreje og se problemerne fra forskellige vinkler.

Så da lejligheden bød sig, og jeg fik penge til videreuddannelse fra kompetencefonden, måtte jeg selvfølgelig selv have denne fantastiske uddannelse. Jeg startede derfor hos Axept og blev ca. et halvt år senere, den 12. januar 2007, certificeret som professionel coach efter en skriftlig og en praktisk prøve.

Nu havde jeg en masse værktøjer til at hjælpe, ikke kun mig selv, men også andre, videre med de problemstillinger, som optog dem.

Heldigvis har jeg som skoleleder altid prioriteret at have et personligt overskud, så jeg kan hjælpe andre. Derfor har jeg de sidste mange år haft en ugentlig fridag til mig selv. En dag til motion, hobby, en god bog, cafébesøg m.m.

Fra januar 2007 blev coaching min hobby. Jo mere praktisk erfaring jeg kunne få, jo mere sikker og kompetent følte jeg mig. Januar 2008 tilbød Aalborg Kommune mig et job i deres jobcenter. Én gang om ugen skulle jeg coache socialrådgiverne. Det gik så godt, at sekretærerne også ville coaches, og siden afdelingslederen.

Nogle gange, når jeg coacher, erfarer jeg, at problemerne bunder i begyndende stress. Personer, som er stressede, må ikke coaches efter samme modeller, som ikke-stressede. Min nysgerrighed rettedes nu mod også at blive en kompetent stresscoach. I foråret 2008 tog jeg derfor overbygningen og blev stresscoach.

Her fik jeg værktøjer og modeller til at coache stressede personer. Blev klogere på, hvor vigtig det er i stresscoaching, at favne og rumme den stressede. Blev klogere på, at få fokuspersonen til lægen og i samarbejde at få fokuspersonen videre.

Specielt den del af stress-undervisningen omkring de processer, der sker i kroppen og hjernen under kronisk stress, fandt jeg meget spændende.

Jeg synes, at uddannelsen kom langt omkring både med nye modeller, nye værktøjer samt hvordan billeder kan hjælpe på vej til større indsigt. Ud over dette rummede uddannelsen også en indføring i forskellige måder at forebygge og håndtere stress. Her tænker jeg på sociale relationer og støtte, kosten og specielt omega 3´s indflydelse på hjernen, motionen som kan få kortisol og adrenalin ud i musklerne, i stedet for at påvirke hjernen og hjerte-kar i negativ retning, solopgangslys, som påvirker hormonstofferne i hjernen, til at kroppen selv vågner, og vi føler os friske, i stedet for vækkeurets afbrydelse af vores søvnrytmer. Samt hvilken fantastisk virkning Mindfulness har på vores puls og blodtryk.

En rigtig god bog, jeg lige har læst og stærkt kan anbefale, er: "Stress - når kroppen siger fra". Psykolog Bobby Zachariae og overlæge Bo Netterstrøm beskriver de fysiske og psykiske symptomer ved kronisk stress, og 16 stressramte skriver deres historie.

Min kontrakt med socialrådgiverne er blevet forlænget til et år mere. Nu skal jeg dels holde et par dage med stresshåndtering, samt én gang om ugen coache de forskellige teams. Dette giver mig så økonomi til at fordybe mig i endnu en overbygningen som team-gruppe coach. Den starter jeg på i september

Så hvad har uddannelsen givet mig? Større indsigt i mig selv, bedre personalesamtaler, en coachende adfærd over for elever, personale og forældre, en bred viden om coaching og dens modeller og værktøjer, lyst til at lære og læse mere samt netværk og venskab med en utrolig masse dejlige mennesker.

Sagt som en metafor: Uddannelsen hos Axept er som at eje en blomsterforretning fuld af blomster. Du får viden til at plukke og sammensætte de mest farverige, og fantasifulde buketter til enhver lejlighed. Eller kort fortalt: Den bliver dit kompas, der viser dig mulighederne og vejen.

Behov for at sætte meget tidligere ind imod stress

Axept lancerer i disse dage en stressvejleder-uddannelse, som netop mønter sig på klæde at ledere og medarbejdere på til at identificere stress på et tidligt tidspunkt.

Coaching og stresshåndtering

af Birgitte Jepsen

Når arbejdet virker uoverkommeligt, tiden for knap, ressourcerne for små, overblikket mistet, det indre og ydre pres for stort - er coaching en fantastisk mulighed til at komme tilbage på sporet.

Stresscoaching er en metode, der på en både anerkendende og udfordrende måde får den stressramte til at vende den usunde og uudholdelige situation til en situation, hvor stress bliver minimeret og håndteret i hverdagens mange gøremål.

Stresscoaching er en metode, hvor den stressramte bliver mere bevidst og opmærksom på bl.a. prioritering af opgaver, ubalance mellem mål, værdier og handlinger.

Stresscoaching er for mange den øjenåbner, hvor holdninger og værdier afdækkes.

I stresscoaching er der fuld opmærksomhed på den stressramtes behov og ønsker for balance og harmoni, fordi stress handler om ubalance og disharmoni i, bl.a., prioritering af opgaver, forventninger, værdier etc.

Stresscoaching bidrager til en omlægning af opgaver i hverdagen, til nye handlinger, beslutninger og valg.

Stresscoaching skaber mere tid og arbejdsglæde og større balance mellem arbejdsliv og familieliv.

Gennem stresscoaching får den stressramte atter styr på sin stress!

Du kan kun være kreativ, hvis du ikke er alvorligt stresset

Håndtering af stress bliver en af de helt store udfordringer for fremtidens ledere. Det mener Niels Due Jensen, bestyrelsesformand i Grundfos.

Til bladet Lederne understreger han, at det er ledernes ansvar at være opmærksom på symptomer på stress hos medarbejderne – og hos sig selv.

”Det er totalt uholdbart i længden, hvis man arbejder op til 80 timer om ugen. Det er ok, hvis man giver den en ordentlig skalle i en uge eller to, men det skal ikke være nogen permanent tilstand,” siger Niels Due Jensen til Lederne:

”Når en eventuel krisesituation er overstået, må man tillade, at der kan hviles ud og samles nye kræfter. Man kan kun være kreativ, hvis man ikke er alvorligt stresset.”

ls

En dråbe blod afslører, om du er stresset

Når kroppen over en længere periode er udsat for stress, øges oxidationen, altså det fysiske stress, og så stiger behovet for antioxidanter. Ud over frugt og grønt vil A-, B-, C- og E-vitaminer være vigtige til at bekæmpe oxidationen.

Stress lever som begreb stadigvæk i forskerkredse. Og gør det desværre i bedste velgående, melder Psykolog Nyt nr. 7/2008.

Et hold tyske forskere har påvist, at ikke kun negative tanker om stress-belastningen fører til en forværring af både den psykiske og den fysiske stress-reaktion. Nej, tanker om eller opmærksomhed på den kropslige stress-reaktion kan rent faktisk forstærke den psykiske oplevelse af stress, som har skabt den kropslige stress-reaktion.

Psykolog Nyt fastslår, at opdagelsen er vigtig, fordi undersøgelsen viser, hvordan der kan opstå onde cirkler mellem den psykiske og den fysiologiske side af en stress-reaktion: Det psykiske fokus på det fysiologiske forstærker den psykiske stress-oplevelse, der så giver stærkere kropslige reaktioner.

På den måde vil den selvforstærkende tilstand af stress kunne fortsætte længe efter, at det, som personen er blevet stresset af, er ophørt, konkluderer forskerne.

Psykolog Nyt konkluderer på baggrund af undersøgelsen, at det kan være uheldigt også at lægge mærke til og bekymre sig om kropslige stress-symptomer, når man i forvejen er stresset.

Forskning: Vi lærer bedst, når vi er lidt stressede

Få tacklet bekymringerne af banen

• Dem, der kræver øjeblikkelig indgriben
• Dem, der handler om igangværende og uløselige problemer
• Dem, der handler om fremtidige faremuligheder

• Alarmklokker
• Ting, du skal huske
• Udskyd fremtidige problemer
• Forbered dig
• Tænk på noget andet
• Tag en beslutning

Gode råd til at reducere stress på jobbet

Er I på din arbejdsplads bevidste om, hvad I præcis kan gøre for at reducere stress, vil det give synlig og mærkbar effekt, skriver det amerikanske erhvervssite www.allbusiness.com. De ni gode råd, som man kan læse om på sitet, kan både bruges på arbejdspladsen som helhed og på dig selv som medarbejder, men er fortrinsvis møntet på ledere.

De ni enkle råd kommer her:

Hav fokus på den enkelte medarbejders eller kollegas behov, for vi har hver især forskellige behov, som vi ønsker opfyldt. De, der har let til at stresse, har måske mere behov for at blive lyttet til end de, som upåvirket kører derudad.

Hold et højt kommunikationsniveau. Et jævnt flow af informationer og oplysninger begrænser uro. Viden er ikke kun magt, men også afklaring og ro. Som medarbejder kan du efterspørge mere information, hvis du har behov for det.

Gør en 7,5 timers arbejdsdag til ”lov” på arbejdspladsen. Medarbejdere, som ikke arbejder over, men som passer deres arbejde helt fint, skal anerkendes og – om muligt – have mulighed for avancement. Sæt fokus på afslutningstidspunktet på dagen.

Slå på tromme for en sund livsstil. Sund kost og motion er noget af det, der virkelig virker godt, når man er stresset. Ud med det usunde i køleskabet og ind med det sunde: frugt og grønt, nødder og fiberholdig kost. Overvej at tilbyde medarbejderne medlemskab i et fitnesscenter. Som medarbejder kan du efterspørge en klar sundhedsprofil hos ledelsen.

Lær hinanden at kende. Ud over en ganske hyggelig fredagsbar kan sociale arrangementer være med til at opbygge et godt team og især rydde misforståelser og konflikter af vejen.

Pas på dig selv. Vær en rollemodel og ”walk the talk”. Det kan ikke nytte noget at holde fokus på medarbejdernes behov, en 7,5 timers arbejdsdag, sund livsstil og andet, hvis du som leder ikke selv kan opfylde de punkter.

Søg professionel hjælp. Er skaden sket, og en medarbejder er på vej til at gå ned med stress eller er måske allerede sygemeldt, så søg hjælp hos en professionel stresscoach, som kan hjælpe medarbejderen til at begribe og håndtere sin stress.

Hold ferie. Ferie – og gerne ferierejser – er den ultimative anti-stresskur. Lad være med at tage enkelte feriedage hist og pist, men saml dagene sammen til en ferie, der virkelig kan mærkes. Og sørg for, at dine medarbejdere gør det samme.

Grænseløst arbejde giver stress

Kan man huske, hvor stresset man har været?

 I Psykolog Nyt, 13. juni 2008 refererer Thomas Nielsen under temaet Forskningsnyt en undersøgelse om, hvorvidt vi mennesker overhovedet kan huske, hvor stressede vi har været i den sidste uge, måned eller år. Det er et hollandsk forskerhold, der har lavet undersøgelsen og de konkluderer, at vi er dårlige til at huske, hvor stressede vi har været.

I undersøgelsen fik personer, der uviste tydelige tegn på stress og udbrændthed til opgave, hver aften at notere, hvor stressede eller udbrændte, de den pågældende dag, havde følt sig. Herudover afleverede de hver dag en spytprøve, ud fra hvilken forskerne kunne målet indholdet af stresshormonet kortisol.

Der var høg grad af sammenhæng mellem de daglige oplevelser og målingerne via spyttet.

Efter denne to ugers måling og notering af stress blev personerne nu bedt om at angive, hvor stressede, de havde følt sig i løbet af de 2 uger.

De oplysninger personerne her gav, stemte overhovedet ikke overens med de resultater, forskerholdet havde samlet ind i løbet af de to uger. Personerne havde svært ved at huske, hvor stressede, de havde været i fortiden og her i de sidste forløbne to uger.

Når vi arbejder med stressede personer, er det efter min opfattelse, med afsæt i disse resultater, det hollandske forskerhold kommer frem til, vigtigt, at vi coacher og samtaler om stressen, der aktuelt er på spil. Spørger vi ind til tidligere oplevet stress og det være sig alene inden for den sidste uge, må vi være opmærksomme på, at fokuspersonens erindringer ikke nødvendigvis stemmer overens med den faktiske stress, personen har oplevet. Det kan være, at vores fokusperson enten overhusker stressen som værre end den var eller at vores fokusperson allerede har filtreret den værste stress fra i hukommelsen. Det bedste vi kan gøre, som stress coaches og psykologer er at få daglige notater om stressen af fokuspersoner i dele af den tid, de er i behandling. Eller, at vi som stress coach/psykolog har hyppig kontakt med personen og selv laver vores registreringer. Jeg har for øjeblikket en udbrændt person, som jeg i den første måned af behandlingen havde kontakt hver anden dag eller tredje dag. Herefter forlængede vi perioderne mellem vores samtaler til 4 dage og er nu oppe på 14 dage.

Jeg indleder altid med en status over fokuspersonens aktuelle stresstilstand og noterer det i min bog, så jeg kan følge med i den oplevede stresstilstand og det har været en meget stor hjælp i coachingarbejdet. Den oplevede stress i dagene mellem vores samtaler undlader jeg at få informationer om og bruger i stedet tiden på, at få til at fortælle om den udvikling, der på et meget specifikt plan er sket siden, vi sidst talte sammen. Den information, oplever jeg, at fokuspersonerne er gode til at give, specielt fordi vi tager afsæt i konkrete situationer. Jo mere abstrakt temaet og indholdet bliver, jo sværere, oplever jeg, det er for fokuspersonerne at gengive det. Det hænger meget godt sammen med den undersøgelse, forskerholdet fra Holland har lavet, idet en oplevelse af stress er et abstrakt begreb og der kobles ikke konkrete situationer på, som kontinuerligt angiver og måler stressen.

Når taljen vokser mere end virksomheden – hvad så?

Overbygning - Stresscoaching

af Jean Elmstrøm
Journalist og professionel coach

Hver 3. dansker mærker på et tidspunkt stresssymptomer (Bo Netterstrøm), og stress er således et fænomen, der direkte eller indirekte berører et stort antal mennesker i Danmark.

Symptomer på stress kan både komme til udtryk psykisk, fysisk og adfærdsmæssigt, og en af de mest accepterede definitioner på stress i nutidens stressdebat er formuleret af Richard S. Lazarus, der definerer stress som… "en tilstand, der opleves, når belastninger og kravene til en person er større end de personlige og sociale ressourcer personen er i stand til at mobilisere…"

Stress medfører store menneskelige og økonomiske følger, og der er derfor stor interesse fra flere sider om at påtage sig et ansvar for at fremme viden om stress og stressforebyggende tilrettelæggelse af arbejdet og samarbejdet på arbejdspladser.

Stresscoaching – et speciale

Axepts coachuddannelse er så bred og dyb, at den kvalificerer til de fleste former for coaching, f.eks. life- og businesscoaching, som en del coaches specialiserer sig indenfor.

Andre specialer kræver særlig uddannelse eller overbygning på coachuddannelsen, f.eks. stresscoaching, som er et komplekst specialområde, der kræver yderligere indsigter, og hvor coaching, som udgangspunkt, er fremadrettet og resultatorienteret, er det vigtigt i stresscoaching at blive længere tid i nuet og den aktuelle situation.

Forudsætningen for at tage overbygningen er, at man er uddannet professionel certificeret coach fra Axept, og uddannelsen som stresscoach kvalificerer til at arbejde med og afdække stress, og her har de fået dyb indsigt i stresstyper, - farer, - signaler, -symptomer, stressorer og stresscoaching. Stresscoaching handler bl.a. om at fokuspersonen skal coaches til at begribe og håndtere sin stress, og det er en proces der foregår i meget lavere tempo end de er vant til som coaches, da den stressedes problem ofte er for højt et tempo.

Ann Pia Jakobsen og Helle Lampe er blandt de coaches, der har taget Axepts overbygning ”Stresscoaching”, og de er nu klædt på, rent fagligt, til også at arbejde med stress.

Kroppen snakker med

Ann Pia Jakobsen er bl.a. tilknyttet et sygefraværsprojekt i Fredericia Kommune, hvor coaching tilbydes for at forebygge, at medarbejdere langtidssygemeldes pga. stress:

Jeg oplever en stor forskel mellem den "almindelige" coaching, der er udviklingsorienteret, og så stresscoaching, hvor jeg skal være meget mere opmærksom på den aktuelle situation, og skal være mere støttende. Fokuspersonen coaches til at begribe sin stress, og som stresscoach er jeg bl.a. meget opmærksom på de fysiologiske symptomer på stress, for kroppen snakker med, og siger "stop op og prøv at slap af".

Ann Pia Jakobsen arbejder med coaching, både som konsulent i Fredericia Kommune og i sin virksomhed Ann Pia Coach & Consulting.

En begribelsesproces

Helle Lampe mener, at én af stresscoachens udfordringer er at være i stresset sammen med den stressede person og lade personen mærke sine følelser, tanker og signaler fra kroppen:

Det er en proces, hvor personen coaches til at begribe stressens væsen, dens adfærd og dens budskaber og herefter til en beslutning om at gøre noget andet. Det er netop den indsigt og viden hos fokuspersonen, der er en forudsætning for at handle.

Overbygningen har gjort Helle Lampe mere ydmyg overfor stresstilstande:

Stress er et ufatteligt komplekst område, men med stressoverbygningen har jeg fået redskaber til at være i og håndtere stress, og hvordan tingene hænger sammen. Det er min erfaring, at den stressede i høj grad har behov for at gå hjem med et håb – en synlig vej hen imod større balance.. et ønske jeg i endnu højere grad er i stand til at imødegå efter denne uddannelse.

Helle Lampe arbejder både som sygeplejerske og som coach i sin virksomhed Coach & Kompetence.

Redskab til at undgå stress ved grænseløst arbejde

• Sikre, at formål, ambitionsniveau og andre forventninger er aftalt i alle større opgaver.
• Følge op med omprioriteringer, når der pålægges nye, større opgaver.
• Være åben for at drøfte arbejdsbelastning og opgaveprioritering konkret med medarbejderne.
• Være opmærksom på, at opbakning, feedback og anerkendelse har væsentlig positiv betydning for, om stress udvikles
• Holde øje med medarbejdernes stress-adfærd og tage spørgsmålet op, hvis det bliver nødvendigt.

• Holde overblik over dine opgaver og prioritere dem
• Efterspørge prioritering og forventningsafstemning, hvis det er nødvendigt
• Kommunikere i tide, hvis der er problemer med at nå deadlines
• Holde øje med chefers og kollegers stress-adfærd og tage spørgsmålet op, hvis det bliver nødvendigt

Stress - en påtrængende nødvendighed!

Når den barske og bitre vind suser i trætoppen, skyerne trækker sig sammen som mørke og truende skygger og solen kun glimtvis viser sit glade ansigt - påvirkes vi mennesker på den ene eller anden måde.

For en del medarbejdere på det danske arbejdsmarked er virkeligheden blevet mere barsk og bitter - og i flere tilfælde ligefrem truende! Solens glade ansigt kan være svær at få frem på himlen og stressen banker konstant på døren.

Stress er et påtrængende problem på arbejdspladserne. Hvor nemt vi bliver stressede er forskelligt. De, der bliver ramt af stress, rammes ofte, fordi de har mere fokus på løsning af arbejdsopgaven end på dem selv.

Arbejdet fylder mere og mere i medarbejderens bevidsthed og mange er tankemæssigt "på arbejde" både, når de kører til og fra arbejde, spiser aftensmad, ser fjernsyn, går en tur m.m.

Stress trænger sig på i alle de gøremål, hvor vi har brug for at koble af, lade op, samle ressourcer og kræfter. Stress trænger sig på, hvor vi konstant er online på mobil og mails.

De, der bliver ramt af stress, rammes ofte, fordi de føler store ansvarlighed og så stor en ansvarlighed for løsning og opgaver på arbejdet, at der ikke er tid og overskud levnet til dem selv.

Når stress er et påtrængende problem er stresshåndtering en ligeså påtrængende nødvendighed.

Tiden er inde til, at vi passer på hinanden!

Stress og larm!

En ny undersøgelse fra virksomheden GN Netcom fortæller at støj og uro på arbejdspladsen fylder meget og er en kilde til stress, der er højere end umiddelbart antaget.

Jo, mere larm der er i et rum, desto højere taler folk og det er en skrue uden ende, hvis der ikke bliver sat ind med nogle handlinger, der kan stoppe det. Noget af det, der larmer, er kontormaskiner og mobilringetoner - og det, der larmer mest er kollegaer. Det er, når de taler med kunder og andre kollegaer.

Tendensen, vi har set i de sidste årringe med store rum og åbne kontorlandskaber, har skabt en større synlighed og åbenhed i kontormiljøet - og også et højere støjniveau.

Støj og uro er én af de usynlige stressfaktorer. Vi registrerer måske støjen og uroen, men negligerer og accepterer den, hvorfor den efterhånden bliver usynlig. Analysen i GN Netcom viser, at en ganske bestemt støjfaktor fylder meget, når medarbejderne i analysen får flyttet bevidstheden mod støj og uro. En faktor, som overraskede en del og som er et udtryk for en samfundsmæssig tendens. Det er stressfaktoren "kollegaer, der afbryder", fordi denne hurtigt skal aflevere en mappe, give en besked, låne, hente, kvittere osv. Det er kollegaer, der ikke har givet sig tid til selv at finde et svar, når de er usikre - og derfor vælger den hurtige løsning, nemlig at spørge kollegaen.

Analysen viser, at folk i åbne kontorlandskaber har størst problemer med støj og uro og herunder disse afbrydelser i arbejdet. Problemet er størst i brancher som banker, forsikringsselskaber og andre finansielle institutioner. It-branchen og handelsvirksomheder følger trop, når det gælder larm og uro.

Den personlige konsekvens for medarbejdere er, at de får stresssymptomer som eksempelvis træthed, koncentrationsbesvær, dårligere humør, hovedpine og søvnbesvær.Måske kunne det være en god ide, at virksomhederne tager et kig på denne "usynlige" stressfaktor, så medarbejdere afbryder mindre og får mere ro til arbejdet.

22.03.09
Birgitte Jepsen

Dette er ikke min holdning. Jo mere vi åbner op for ærligheden vedrørende vores stress, desto mere lærer vi at begribe, desto flere er der blandt andet til at håndtere og tage vare på stressen. Vi er et socialt væsen og vi har brug for at fungere og kommunikere i vores sociale felt. Kommunikation om stress kan hjælpe os til at blive mere bevidste om vores aktuelle stresstilstand, så vi håndterer i tide. Jo, før vi håndterer eller måske oven i købet forebygger, jo mindre stress, vil vi opleve og desto færre stressramte vil der blive.

Stress er et fænomen, som Hans Selye tilbage i 1930´erne beskæftigede sig med som beskrivende en belastningstilstand, der igangsætter processer, der hjælper os mennesker med at tackle en kortvarig belastning som f.eks. eksamen.

Denne mekanisme bevirker, at kroppen formår at fordele sin energi til felter, der et stykke tid har brug for flere ressourcer end andre områder, samtidig med at den producerer kemiske stoffer, som gør os mere årvågne, stærke, opmærksomme, koncentrerede, glade eller andet og samtidig med, at den tærer på en beholdning af stoffer, vi altid har oplagret til den slags situationer.

Denne stress tilstand har vi altid haft og ligner til forveksling den, dyrene har. Vi har haft brug for vor stress tilstand lige så langt tilbage i tiden, vi kan skue. Jægerne ville have været dårlige jægere uden. Vi er dårlige medarbejdere, ledere, mennesker uden. Vi kan sagtens tåle en belastning et stykke tid…ja, den gør os lige frem godt…og har vi den ikke i tilstrækkelig grad, søger vi den.

Vores krop fortæller, hvornår det takker over….og det er bare det eneste, vi skal lytte til. Her ophører vores samarbejde med kroppen dog ofte. Vi er inde i et godt flow, kan lide vores opgaver, nyder at have travlt, blive brugt akkurat som jægerne, der for tusindvis af år siden jagtede vildtet. Overgangen fra den positive til negative stress tilstand overhører vi, og fortsætter med belastningen i længere og længere tid.

Displayet i vores krop blinker, hyler og skriger…vi skruer da bare ned for lyden…og knokler videre derudaf.
På et tidspunkt har vi brugt så mange af vores ressourcer, at vi ikke engang har overskud til at stoppe op. Her er det ofte, at en stress kompetent kommer ind i billedet og hjælper den stress ramte med at stoppe op.

Stress 112 er en ordning vi tilbyder og handler om, at vi hurtigst muligt kontakter den stress ramte, så vi i hast kan bistå den stressramte med at begribe og håndtere situationen.
Vi lærer den stressramte at læse kroppen som budbringer.
Får den stressramte til at lytte til, hvad stress symptomerne vil fortælle.
Måske vil de fortælle, at den stress ramte ikke lever op til egne forventninger om et godt liv.
Måske kan vi få den stress ramte til at se stressen som en samarbejdspartner, hvad den også oprindeligt var ifølge Selyes teori.

Stresssymptomerne kan på den måde blive et udtryk for noget værdifuldt for personen og ad den vej kan vi coache den stress ramte til atter at finde balancen i sit liv.

Stresssymptomerne, den negative stress kan således bruges som en øjenåbner for noget, den stress ramte ønsker skal være anderledes.

I samtalerne med den stressramte er det psykologen/ coachens opgave at hjælpe den stressramte med at begribe stressen og herefter at finde unikke og personlige strategier til håndtering.

Det handler først og fremmest om atter at få etableret en kontakt til kroppen og lytte til dennes kommunikation, ligeså seriøst og ansvarsfuldt, som når vi lytter til displayet i bilen. 

Stress er vor budbringer!

Stress – sygdom eller indbildning?

Sådan håndterer du de forskellige stress-typer

Ifølge det svenske erhvervssite www.chef.se findes der syv forskellige stress-typer, som er gode at have kendskab til, hvis man møder dem i sin dag på jobbet. Og det hvad enten man er chef eller medarbejder. Sitet kommer desuden med sine bud på, hvad man kan gøre, når man som chef støder på hver type.

Deadline-stresseren

Symptomer: Får let koldsved, når deadline nærmer sig. Har svært ved selv at planlægge og er såkaldt tidsoptimist. Siger ikke noget og lader som om, at alt er under kontrol lige frem til sidste øjeblik, hvor alt brister.

Løsning: Strukturér arbejdet for deadline-stresseren. Og gør det lige fra starten. Sæt mange korte deadlines og følg selv op på hvert enkelt delmål. Lad ikke medarbejderen sidde alene tilbage med det hele. Støt og undersøg hele tiden, hvordan det går. Vær opmærksom, når du ikke hører fra medarbejderen.

’Jeg fatter ikke noget’-typen

Symptomer: Ligner et omvandrende spørgsmålstegn, når du lige – og meget grundigt – har gennemgået det, som skal gøres. Bliver stresset af ikke at have hele billedet foran sig og stiller hele tiden meget detaljerede spørgsmål. Leverer gang på gang noget, som du ikke har bedt om.

Løsning: Giv skriftlige informationer og følg jævnligt op.

Den overlegne type

Symptomer: Medarbejderen ser ned på dig, er helt tydeligt overlegen – men er inderst inde bange for at mislykkes. Beder aldrig om hjælp, men bliver dybt fortvivlet over kritik. Uden at vise det udadtil.

Løsning: Forsøg at få en dialog med medarbejderen. Lad gerne vedkommende give dig og andre gode råd. Den overlegne har behov for at have kontrol over situationen og for at blive set og hørt. Modstå lysten til at give igen, når du får knive i ryggen af personen, for det vil du få. Dit mantra skal være: ”Det vigtigste er at få det her job gjort. Jeg er ligeglad med, hvordan de ser mig, og hvordan de behandler mig.”

’Én ting ad gangen’-typen

Symptomer: Bliver forvirret, når der er mange forskellige mål, som skal nås. Kan blive fuldstændigt blokeret af at have mange bolde i luften på én gang. Der sker ingenting – samtidig med, at medarbejderen føler sig voldsomt angrebet af stress.

Løsning: Hjælp medarbejderen til at prioritere. Skriv en liste. Følg op kontinuerligt: Hvad er lavet? Hvad mangler? Hvordan holder man tidsplanen? Er der brug for ekstra ressourcer? Overlad ikke medarbejderen til sin egen skæbne, men tag ledelse. Og vær rolig og afbalanceret. Er medarbejderen i en position, hvor vedkommende er let udsat for stress, skal du overveje en omplacering.

’Hurtigt og forkert’-typen

Symptomer: Bliver stresset, lige så snart noget skal ordnes i en fart. Stresser og gør ting i panik. Hellere hurtigt end rigtigt. Typen er flittig til at fortælle andre, hvor stresset han eller hun er.

Løsning: Mind medarbejderen om, at det er dig, der har det overordnede ansvar. At du har styr på tingene. At alt er i orden. Det er din opgave at gøre medarbejderen rolig og give vedkommende en følelse af kontrol. Skæld ikke ud på denne type, men mind i stedet vedkommende om tidligere succeser. Gør det klart og tydeligt, at du og kollegaerne altid vil være der som et sikkerhedsnet, og at det altid er i orden at bede om hjælp eller sige, at man ikke kan mere.

’Jeg kan ikke’-typen

Symptomer: Medarbejderen signalerer tydeligt, at han eller hun føler sig lidt for opgraderet. Medarbejderen er ængstelig for det nye job, føler stærk præstationsangst parret med fornemmelsen af, at ’det kan jeg da ikke’.

Løsning: Gør det klart, at du har valgt medarbejderen af en årsag: At du tror på vedkommende. Støt og tal personen op. Vær nøje med at rose selv små fremgange, så medarbejderen føler sig på rette vej. Og lad altid en dør stå åben for tilbagetog til den position, som medarbejderen tidligere besatte. Viser det sig, at opgaverne er for svære, så er det helt okay at give op. Men ikke før, at I sammen virkelig har forsøgt. Træn medarbejderen i at tænke: ’Det er sådan, det er: Lidt nyt, lidt uvant. Men helt klart til at håndtere.’

Sådan lister du forbi amygdala

Deltagerne på Axepts stresscoaching-uddannelse lærer flere fif til at omgå amygdala.

Ti veje til at skabe dig selv en skøn uge – hver uge

1. Beslut dig i forvejen, at du vil have en skøn uge. Din holdning bestemmer din indflyvningshøjde til ugen. Og det starter med din beslutning. Forvent succes, forvent det bedste og vær forberedt på at investere det bedste af dig selv i det, du laver.

2. Definér succes klart og tydeligt. Forestil dig knivskarpt, hvordan det vil være at have en skøn uge. Er succes lig med produktivitet, sjov, travlhed, kvalitet, fremskridt? Hvad har du brug for til at skabe din vision for en skøn uge?

3. Tegn din uge eller lav et kort over den, og gør det søndag aften. Til at starte med kan det godt være en udfordring, men efter et par træningsrunder vil du finde ud af, hvor nemt og sjovt det er. Hvad vil du prioritere i løbet af ugen? Hvad skal du helt grundlæggende nå i løbet af ugen, og hvad er vigtigst? Hvad skal du nå i løbet af ugen for at komme i mål med de ting, du har sat dig for på månedsbasis og årsbasis?

4. Læg dine planer og prioriteret i skema og før dem ind i din kalender, så du er klar på, hvornår tingene skal gøres.

5. Find ud af, hvordan du er motiveret – og hvordan du vil belønne dig selv: Af smerte eller glæde og fornøjelse? Trykker du lidt ekstra på speederen, når du ved, at der venter noget skægt forude? Find ud af, hvordan du vil belønne dig selv, når du har nået det, du har lovet dig selv. Og hvad, hvis du ikke holder dine løfter til dig selv? Hvordan vil du stå til regnskab over for dig selv? Indvi eventuelt en ven i dine mål for ugen – for at holde dig fast på dem.

6. Gå tidligt i seng søndag aften. Lav afspændingsøvelser eller meditér, lige inden du lægger dig. På den måde vil du føle dig mere udhvilet, når du står op mandag morgen. Og du vil have den energi, det vigør og den entusiasme, som er vigtig at have, når du vil starte en dag på den gode måde. Og det er noget helt andet end at være bagud på point lige fra ugens start.

7. Stå lidt tidligere op mandag morgen. Lav nogle hurtige træningsøvelser – det behøver højst være 15 minutter. På den måde vækker du hjernen ved hjælp af endorfiner. Du forbrænder fedt og har en dejlig følelse af at være i gang.

8. Spis et sundt morgenmåltid. Det vil give dig brændstof til at tackle de ting, som er vigtige for dig. Når du planlægger din uge på forskud, planlægger du også dine måltider på forskud. Det sikrer, at du undgå fastfood, som virkelig er noget, der tærer på dine energidepoter. Det, du putter i munden, kan have stor indflydelse på dine præstationer.

9. Brug en time på at lytte til en powertalk, som kan give dig ekstra styrke til at nå det, du gerne. Du kan købe powertalks på cd, mp3, finde dem som podcasts på internettet. En god powertalk giver dig ekstra mental motivation til at komme sikkert og godt i mål, så du får den skønne uge, du ønsker dig.

10. Når hver dag og hver uge er ved at være slut, så evaluér på det, du nåede og ikke nåede. Justér dér, hvor det er nødvendigt. Fokusér på dine styrker og husk at fejre, når det går godt.

Tv-lægens syv gode stress-råd

Peter Qvortrup Geisling er navnet på nationaldoktoren og tv-lægen, som er populær over det ganske land. I B.T. er han klar med førstehjælp til de stress-ramte. På baggrund af bogen ”Førstehjælp til dit arbejdsliv – på job uden stress”, som han har skrevet sammen med sin søster, Dorte Qvortrup Geisling, giver han læserne syv gode råd til forebyggelse af stress:

1.       Bestem dig: Oplever du symptomer på stress på jobbet, så vælg de vigtigste arbejdsopgaver – og lav kun dem.

2.       Op og hop: Fysisk aktivitet frigiver stoffer i hjernen, som gavner humøret.

3.       Rigtige venner: Vær sammen med mennesker, du holder af.

4.       Lev drømmen ud: Foretag dig ting, som gør dig glad.

5.       Råb op: Det er vigtigt, at du med klar tale fortæller dine omgivelser, hvordan du har det.

6.       Lad mig være: Meld klart ud, at du ikke vil forstyrres på jobbet. Planlægning er nøgleordet.

7.       Søg læge: Er du tæt på sammenbrud, bør du få hjælp af en læge eller en psykolog.

Sådan lyder Peter Qvortrup Geislings gode råd mod stress. Han har også listet tre typer af tegn på stress op – også i B.T.:

De følelsesmæssige advarselstegn som f.eks. tristhed, uforklarlig angst, nedsat humoristisk sans.

De adfærdsmæssige advarselstegn som f.eks. ting, man pludselig holder for sig selv, øget forbrug af stimulanser, mange sygedage, ubeslutsomhed.

De fysiske advarselstegn som f.eks. hovedpine, svimmelhed, spændinger i nakken, fysisk træthed, seksuelle problemer.

Udbrændthed giver også fysisk smerte

• Udmattelse
• Kynisme/distancering
• Reduceret ydeevne på jobbet

Målet med doktorafhandlingen har været at udbrede kendskabet til udbrændthed og til syndromets sammenhæng mellem to vigtige sundheds- og samfundsmæssige problemer: muskel- og ledsmerter på den ene side og jobrelateret sygefravær på den anden.

Undersøgelse: Jyderne er de mest stressede

Vend blikket indad – og find din indre ro

Uro:

Følelser:

Accept:

Erkendelse:

Handling:

Væren:

Virksomhederne vil helst klare stress selv

• Kortlægge stressniveau
• Spotte stress hos kollegaer
• Give hjælp til selvhjælp
• Videregive viden om stress-signaler og stresskilder
• Tale med kollegaer om en aktuel tilstand og situation
• Hjælpe med stresshåndtering
• Arbejde med stress på flere niveauer i organisationen
• Forebygge stress ved at informere og igangsætte aktiviteter
• Vide, hvornår stressede sendes videre til professionel behandling
• Give omsorg ved sammenbrud

Få styr på sygefraværet uden at kontrollere medarbejderne

Søndag den 27. april kl. 11.30: DR1

Højt sygefravær!

Antallet af det daglige sygefravær stiger fortsat på arbejdsmarkedet. Lægger vi alle danskernes sygedage sammen, svarer det til 140.000 helårsstillinger. 150.000 er væk fra arbejdet hver dag, og det vil sige 5 % af arbejdsstyrken, oplyser Beskæftigelsesministeriet. Ifølge Danmarks Statistiks seneste opgørelse fra 2006 løb sygefraværet i den kommunale sektor op på gennemsnitligt 12,5 arbejdsdage. I staten var tallet 8,3 arbejdsdage og i den private sektor 8,1 arbejdsdage. Nyere opgørelser fra 2007 fra Københavns Kommune og Århus Kommune viser, at fraværet i København var på gennemsnitligt 21 arbejdsdage og i Århus på 20,8 arbejdsdage.

Ifølge Beskæftigelsesministeriet koster det samlede sygefravær i de offentlige såvel som de private sektorer hvert år 37. mia. kr. Siden 2005 er antallet af sygemeldte, som er væk i over tre måneder, steget med 25 %. Antallet af langtidssyge er steget voldsomt, og mange af dem vender aldrig tilbage på arbejde. Langvarigt sygefravær fører ofte til udstødelse. Jo længere tid man er syg, jo større er sandsynligheden for, at man aldrig kommer tilbage til arbejdspladsen igen. Efter ca. halvandet år på sygedagpenge ender hver fjerde på førtidspension, og efter 2 år er det knap hver tredje.

Regeringen fremlagde den 10. juni 2008 en handlingsplan for at nedbringe sygefraværet, hvor omdrejningspunktet er nyt fokus på sygefravær, hvor det påpeges, at arbejdsmarkedet:

• forebygger sygefravær
• fremmer tidlig indsats
• syge aktiveres under sygemelding
• sundheds- og beskæftigelsesindsatsen spiller bedre sammen

Der skal nu tages bedre hånd omsygefraværet, om de syge og samspillet mellem arbejdsgiver, den syge, de praktiserende læger og kommunerne, hvor der fokuseres på de syge muligheder.

Beskæftigelsesministeriets analyse viser, at det har positiv effekt på sygefraværet, når personer err aktive under deres sygemelding ved at bevare en tilknytning til deres arbejdsplads.

Det er alt sammen gode initiativer, og det er på tide, at der bliver taget hånd om de syge og fraværende på arbejdet. Men hvor tager man fat og kommer i gang? En afgørende faktor og måske også årsag til sygefravær er mangel på nærvær. Vi har fravær, når der ikke er nærvær. Ud fra en grundlæggende nærværsindstilling i organisationen vil virksomhederne få nedbragt sygefraværet.

Ledelse er og vil altid være en af de vigtige adgangsveje til medarbejderne, og lederne er på mange måder de førende kulturbærere i virksomheden, som samtidig påvirker blandt andet det psykiske arbejdsmiljø. Når nærvær prioriteres som en af de vigtigste værdier i virksomheden, vil lederen være nærværende, når denne arbejder sammen med medarbejderne om, hvordan arbejdet udføres, hvad der ligger i arbejdet, pauser m.m. Dette vil give medarbejderen mere ansvarlighed og flere handlekompetencer. Den nærværende leder bevæger sig blandt medarbejderne, så den enkelte jævnligt føler sig set: Anerkendelse af hver enkelt og den enkeltes arbejde er vigtig, og det gælder både de mandlige og de kvindelige medarbejdere. Anerkendelsen forplantes til medarbejderne, så medarbejderne indbyrdes anerkender hinanden. Den nærværende leder prioriterer det sociale fællesskab, hvor et par informationsmøder udskiftes med en snak hen over den øl, vi ikke må drikke på jobbet - så lad os bare erstatte den med en danskvand - bare rammen for snakken lægges. Den gamle "fredagsølordning" havde sin sociale berettigelse; vi ønsker hinanden god weekend og slutter med det sociale og tager hjem med et grin på læben.

Jo mere anerkendelse, retfærdig belønning og muligheder for udvikling der er på jobbet, jo mere personlig værdighed vil medarbejderne føle. Den personlig værdighed er netop en af de faktorer, som mange sygemeldte oplever, de ikke længere har, og det kan fordrer utilfredshed, mindre glæde, social tilbagetrækning, men måske kun på et ubevidst plan, for det sker ganske langsomt.

Den nærværende leder har samtaler med den enkelte medarbejder, hvor de sammen afstemmer krav, arbejdsmængde og udfordringer til medarbejderens kapacitet, så medarbejderen selv er nærværende med sit eget job og sig selv.

Der kunne peges på endnu flere initiativer vedr. nærvær på arbejdspladsen. I første omgang handler det for den enkelte organisation om, at få nærvær på dagsordenen og sammen med medarbejderne finde frem til, hvad en nærværende arbejdsplads er for dem.

Birgitte Jepsen

Omsorg nedsætter sygefravær

Skriver JP Human Ressource i den 21. udgave, udkommet februar 2009, og fortæller videre, at i virksomheden Center for Parkering har omsorgssamtaler endvidere medført, at medarbejderne er blevet mere tilfredse, glade og effektive." Hele stemningen i virksomheden og blandt kollegerne er blevet bedre. Når man går på gaden, skal man nemlig ikke bare være klar fysisk, men også psykisk," siger Hani Zo El-China til JP Human Ressource.

Sygefravær fylder stadig meget på arbejdspladser og spændende bliver det at se, hvordan krisen vil påvirke statistikken. Vil vi få flere eller vil vi få færre sygemeldte?

Nogle mener, at fraværet vil falde, fordi virksomhederne i nogle år har "skrabet bunden", som de siger, dvs. ansat personer, der er mindre hårdførte og hermed mere sårbare overfor sygdom og stress end andre, og de selv samme personer er dem, der ryger først i en fyringsrunde. Når de ikke længere indgår i statistikken, vil fraværet på landsbasis falde.
Andre er af den opfattelse, at det resterende personale vil få endnu flere opgaver og mere at lave og vil følgelig få mere stress og derfor også flere sygedage.

Det er ikke til at vide hvem, der får ret. Det, der efter min mening, er vigtigt, er at holde fast i formålet med samtalerne. Formålet er tvedelt, dels er formålet at nedsætte fraværet og dels at få mere trivsel på arbejdspladsen. Dropper vi samtalerne, når vi registrerer, at fraværet er faldende, vil det, efter min opfattelse, påvirke den gode kultur, der normalt følger med ved en indførelse af omsorgspolitik og omsorgssamtaler. En kultur, hvor vi har kontakt med den sygemeldte og fastholder en god kontakt.

I sidste uge var jeg underviser på et kursus, der handler om, hvordan lederen gennemfører den gode omsorgssamtale, og her havde vi også snakken om den megen sygefravær, vi har oplevet de sidste årringe. Der var 39 deltagere på holdet og synspunkterne var mangfoldige og spændende. Jeg havde forberedt nogle tal, som viste mængden af fravær for året 2008.

Nogle tal, der er meget høje, og disse tal fik sat nogle gode refleksioner og snakke i gang. Én af deltagerne nævnte blandt andet, at de på deres arbejdsplads ved indførelsen af disse samtaler, havde oplevet en større åbenhed blandt medarbejderne og med åbenheden var der også kommet mere sjov ind i personalegruppen og endnu mere omsorg for hinanden. På virksomheden, fortalte han mig i en pause, prioriterer man nu i højere grad trivsel, og ved indførelsen af samtalerne havde lederne fået nogle gode informationer af medarbejderne, som de havde brugt til at forbedre både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø med. Uden de samtaler, var han ikke sikker på, at de ville have været, hvor de er i dag med deres psykiske arbejdsmiljø og lave fraværs statistik, så det er tvingende nødvendigt, udtalte han med meget overbevisning i stemmen. Det var dejligt at høre og jeg er i den grad enig.

I artiklen om omsorg påpeger Hanne Tidemand fra Center for Parkering også åbenhed som en vigtig faktor: " Der skal være åbenhed omkring det, så man er tryg ved at melde sig syg".

Det er netop en af de store gevinster ved omsorgen for medarbejderne. Når vi skaber tryghed, giver omsorg og får mere åbenhed, får vi automatisk også mere arbejdsglæde og trivsel og hermed mindre fravær. Via åbenheden i samtalerne kan vi i fællesskab påvirke arbejdsmiljøet, derhen, hvor vi gerne vil have det - og vi bliver aldrig færdige. Derfor er det også vigtigt, at vi fastholder disse samtaler, hvor vi taler med medarbejderne. Det får også os kollegaer til at tale med hinanden, når der er noget, der går os på, når vi er stressede og når vi er fraværende.
Samtalerne er kommet for at blive også selvom fraværet falder.

Den 23. februar 2009-02-22
Birgitte Jepsen  

Test dig selv: Hvor konfliktsky er du på jobbet?

1. Jeg kommer ofte i konflikter med andre på jobbet.
2. Jeg er ikke specielt god til at lytte og afbryder ofte andre.
3. Jeg hader at få kritik og giver hurtigt igen.
4. Jeg har tendens til altid at handle på samme måde, når der er problemer.
5. Jeg føler mig såret, når andre i vigtige spørgsmål mener noget andet end mig.
6. Jeg har en hukommelse som en elefant.
7. Jeg holder fast i gammelt uvenskab på jobbet.
8. Jeg er dårlig til at sætte grænser og til at udtrykke mig tydeligt.
9. Jeg blander mig i andres konflikter på jobbet.
10. Jeg er hurtig til at tage det personligt, hvis andre er vrede på mig.
11. Jeg har svært ved mennesker, som synes noget andet end jeg.
12. Jeg vil gerne have det sidste ord.