Om coaching - teorien bag

Coachbegrebet kommer fra sportens verden og benyttes i dag i (for) mange sammenhænge, lidt på samme måde som når begreberne team og gruppe bruges i flæng.

Den psykologiske tilgang til Axepts coachuddannelse er meget unik. Vi kombinerer den kognitive teori med systemteorien, herunder mere specifik den social kontruktionistiske, som giver os en enestående mulighed for at arbejde med coaching både på individ- og organisationsplan. På uddannelsen arbejder vi endvidere med de nyeste teorier inden for kommunikation og udvælger os de bedste og mest virkningsfulde modeller og værktøjer.

Uddannelsen tager udgangspunkt i, at det er vores egne forestillinger, der begrænser os i at se muligheder og løsninger. Den virkelighed, den enkelte skal forholde sig til, er hans/hendes opfattelse af andres opfattelse af virkeligheden, og for at se sig selv, må personen udfordres.

I en coachsituation har den enkelte brug for den professionelle coach til at blive udfordret med henblik på at ændre sin egen forholdemåde til et tema, som er et komplekst samspil af handlinger, relationer og forventninger. Der findes ikke én rigtig løsning, som en "virkelighedsekspert" kan definere og instruere andre i, men med coachens hjælp finder fokuspersonen selv den rigtige løsning og styrkes frem til konkret handlen.

Coach-begrebets historie

Begrebet "coach" går tilbage til Ungarn og det 15. århundrede og betyder oprindeligt karet eller hestevogn. En coach-man (kusk) styrede hestevognen, men var også ansvarlig for pleje og omsorg for hestene og køretøjet.

Allerede i det 19. århundrede brugte man ordet coach i forbindelse med en anden form for omsorgsforpligtigelse. På nogle amerikanske universiteter fungerede coachen som støtteperson ved eksamensforberedelse og idrætskonkurrencer.

I det engelske og amerikanske sprogbrug er en coach i dag en almindelig træner, der tager sig af de alsidige opgaver i forbindelse med konkurrencetræning, hvilket i høj grad inkluderer den mentale træning.

Coach-begrebet blev i 70-erne overført fra idrætten til management, hvor begreber som konkurrence, motivation og toppræstation blev ord, som erhvervsledere forsøgte at anvende til medarbejdernes udvikling.

I 80-erne introduceres en mentorvirksomhed mellem en leder og en (nyansat) medarbejder, som en del af den generelle udvidelse af personaleplejende og udviklingsfremmende foranstaltninger. En coach betegnedes dengang som en person, der hjælper den nyansatte med at stifte bekendtskab med organisationens værdier, normer og arbejdsprocedurer for dermed at sikre, at den nyansatte falder godt ind på arbejdspladsen. Lederen som coach, der støtter en talentfuld medarbejder i videreudviklingen af dennes karriere.

Coaching er højaktuelt

I dag er coach-begrebet meget aktuelt

Alle mulige former for instruktion, undervisning, foredrag, træning, personalekursus, samtale osv. betegnes nu som coaching. Begrebet er blevet til et sammensurium af alle mulige aktiviteter til personaleudvikling. Coaching er blevet et slags kodeord med en psykologisk orientering. Ordet coach har en mere tiltrækkende og mindre farlig virkning end ordet "psykolog"., hvorfor mange måske har taget så godt i mod begrebet.

Forventninger til coachen

Coaching er meget afhængig af coachens kommunikation og dennes færdigheder. En coach er hverken en problemløser, en lærer, en konsulent, en instruktør eller en ekspert.

Den største kunst og udfordring som coach er for mange "at sidde på hænderne, bruge ørerne først og munden sidst."

Coachens opgave er, at:

Igangsætte processer - det være sig tanke- eller handleprocesser.
Udvikle en opmærksomhed, koncentration, dybde og klarhed over den konkrete situation og fremtidige ønskede situation.
Udvikle fokuspersonens evner til selvregulering, dvs. at fokuspersonen på basis af klar forståelse for situationen er i stand til at handle situationstilpasset.

Coachen er en slags "fødselshjælper" - en slags resonansbund, der igangsætter vibrationer hos fokuspersonen - en slags bevidsthedsskærper, der hjælper fokuspersonen med at finde skjulte ressourcer, nye ideer, nye strategier og mål m.v. Coachen er en katalysator, en sparringspartner, konstruktiv med- og modspiller, der hjælper med at udvide perspektivet og tør udforske fokuspersonens måde at problemløse og begribe verden på.

Der stilles følgende forventninger til en coach:

Udvise indfølings- og indlevelsesevne
Neutral coach-attitude
Give udtryk for støtte og opbakning til fokuspersonens udvikling
Kunne lytte aktivt
Bruge mangfoldige kommunikative coach-teknikker
Give konstruktiv feedback
Være til stede såvel på indholdsplan som på form og føle-plan
Anvende coach-teknikker og modeller til udvikling og udforskning af fokuspersonens situation
Være tålmodig, objektiv, opmærksom og have en god hukommelse

Det afgørende i coachmetoden er at følge fokuspersonens udviklingsproces, udfordre personen til bevidstgørelse, nytænkning og bruge de effektive coach-teknikker og modeller.

Derved styrkes fokuspersonens faglige, personlige og interpersonelle udvikling.

Det fundamentale i al kommunikation er at vove sig frem og blive imødekommet.

"Når du skaber bevægelighed i forestillingsverdenen, kan du skabe bevægelse til handling"

"Bag ethvert problem skjuler sig en frustreret drøm"

Peter Lang!

Teorien bag coaching

Appreciative Inquiry og coaching

I 90’erne dukker Appreciative Inquiry op I Danmark under begrebet "værdsættende samtale" - en konstruktiv metode til udvikling og forandring, som vi i dag bedre kender under begrebet "Den værdsættende og anerkendende coaching".

At værdsætte og anerkende et andet menneske forudsætter, at coachen er i stand til at se fokuspersonen som kompetent eller på vej til at blive kompetent og dermed evner at kunne tale ind i en kompetence-relation.

Coachens tilstand skal også være præget af selvværd. En coach, der ikke værdsætter sig selv, kan ikke optræde afbalanceret og ikke-vidende. En sådan person kan vanskeligt være en konstruktiv guide i andres udviklingsproces, men kan komme til at stræbe efter status og anerkendelse fra andre.

Uerfarne coaches kan være for ivrige efter at opnå gode "her og nu" resultater på en coachsession, og med dette fokus kan en evaluering få højere værdi end fokuspersonens udvikling.

Kompetente coaches har lært og formår at sætte sit eget præstationsbehov til side og fokuspersonens erkendelse i centrum.

Den kompetente coach er positiv værdsættende, dvs. taler til fokuspersonens kompetencer og arbejder efter henimod-teknikken - hermed menes, et fokuspunkt, hvor tingene er på vej hen imod noget ønskeligt frem for noget, som fokuspersonen vil undgå.

Appreciative Inquiry er den fundamentale grundtanke, som coachingen i Axepts coachuddannelse er baseret på, godt krydret med tanker og teknikker fra den systemiske tænkning og kognitionsteorien.

Appreciative Inquiry i dybden

"At man, når det i sandhed skal lykkes én at føre et menneske hen til et bestemt sted, først og fremmest må passe på at finde ham der, hvor han er, og begynde der. Dette er hemmeligheden i al hjælpekunst."

Søren Kierkegaard

I dette udsagn bliver den grundlæggende platform for enhver udviklingsproces tydeliggjort og hermed også udfordringen for enhver forandringsmetode: Accepter det sted, personen er og anerkend ham/hende for at være lige netop der!

Appreciative Inquiry ( AI) er en anerkendende og værdsættende udforskning og et koncept, der er skabt af David Cooperrider og Suresh Srivastava i 1980'erne. Både som teori og metode bygger AI på en række grundlæggende elementer i den systemiske teori. I coach-sammenhænge går den i al korthed ud på, at forandringer sker bedst ved at anerkende fokuspersonens værdi, eget udgangspunkt og forståelse af, hvad der er vigtigt.

AI bygger på principper, hvor:

Det første princip

er den grundlæggende sten i Batesons forståelse af organisationer. Iflg. Bateson er organisationer menneskeskabte og sociale konstruktioner. Det gælder her om at frigøre fantasi og evne til konstruktiv tænkning.

Det andet princip

bygger på, at vores mentale modeller, forestillinger og forventninger er bestemmende for både nuværende og fremtidige handlinger.

Det tredje princip

er grundlæggende systemisk og går ud på, at "undersøgelser og forandringer foregår samtidigt". Dette medfører en spørgeteknik i coachingen, hvor coachens spørgsmål tager afsæt i fokuspersonens udvælgelse af emner og hvor fokuspersonens mål sætter rammerne for både udviklingsretning og -grad.

Det sidste princip

kaldes også det positive princip. Det er et væsentligt fundament og adskiller AI fra mange andre teorier og metoder. Potentialet for udvikling er større, når fokus ligger på positive oplevelser, erfaringer og ønsker. Coachens opgave er at assistere fokuspersonen til at opdage og beskrive disse oplevelser, erfaringer, tidligere handlinger, når de har fungeret bedst - med andre ord, skal succeshistorierne frem og på denne måde berige og inspirere fokuspersonen.

Udgangspunktet for dette værktøj er fokusering på muligheder frem for problemer.

"Undgå at tænke på fiskefilet med citron"!

Det er bare umuligt... billeder af fiskefileter med citron stormer frem med lynets hastighed - og jo, mere jeg ønsker at undgå, jo oftere blitzer billedet af pressende citroner over gul udglattet remoulade på en velstegt fiskefilet. Ja, og smagen er der, mundvandet løber som et vandfald og det er bare ikke til at styre!!

Hjerneforskning har vist, at vores hjerne ikke opfatter negationer foran elementbærende ord i en sætning, som f.eks.:

Undgå (fiskefilet med citron)

Ikke (løbe over vejen)

Lad vær (med at spise med slik)

Stop (al rygning)

Hjernen arbejder i stedet videre med de billeder, lyde og fornemmelser, der introduceres.

Det er den viden, der anvendes, når en håndboldtræner fra trænerbænken råber "Find hullerne omkring målmanden, i stedet "I må ikke se på målmanden"

(så ser de netop på målmanden).

Der er stor chance for, at det, vi fokuserer på, realiseres.

Når vi fokuserer på fejl, mangler, umuligheder, problemer osv., vil vi psykisk forstærke disse.

Når vi fokuserer på muligheder, håb, drømme, ønsker osv. vil disse forstærkes og bidrage til styring af vores handlinger i den retning, der kan bringe os videre.

Dette er én af hovedtankerne i AI.

I coachingen anvender vi den anerkendende tankegang, så længe et problem ikke fylder så meget, at det i stedet fortjener analyse og terapi.

4D-modellen

De 4 principper i AI og grundtesen bag er operationaliseret i en metode til organisations-udvikling, der kaldes 4D-modellen og består af 4 faser:

Fase 1: Discovering

Her indsamles viden, som er de positive oplevelser "peak experiences".

Fase 2: Dreaming

Her forskes i drømme, visioner og ønsker for udfordring af vante tanker, handlinger og selvforståelse.

Fase 3: Designing

Her formuleres konkrete målsætninger.

Fase 4: Destiny

Her skabes konkrete handleplaner.

"Bag ethvert problem skjuler sig en frustreret drøm"

Peter Lang

Pointen i dette udsagn er, at vi som mennesker definerer et problem, når der er drømme og ønsker, der ikke opfyldes. Samtaler med formulerede problemstillinger vil således indeholde drømme og håb om en dejligere, lykkeligere, sjovere fremtid, spændende og produktive arbejdspladser, et bedre samfund og meget andet. Der gemmer sig et håb om, at tingene udvikler sig til det allerbedste.

Grundideen i Appreciative Inquiry er, at det er mere sundt og energigivende at undersøge drømme, håb og visioner end det er at fordybe sig i problemer.

Appreciative Inquiry giver os muligheden for at låne andre øjne til at betragte vanskeligheder og leder os væk fra problemtænkning og hen i mod mulighedstænkning, fra stagnation til udvikling, fra håbløshed til "håbefuldhed" osv.

Appreciative Inquiry er en metode, der er udviklet til at skabe forandringsprocesser både for den enkelte og for organisationer.

Den anerkendende grundide

"Det fundamentale i al kommunikation er at vove sig frem og blive imødekommet."

Løgstrup

Dette er kernen i den coachende - ja ligefrem - menneskelige kommunikation. Løgstrup betegner det som "Det etiske livs grundfænomen".

Når de etiske rammer er til stede i et rum af imødekommenhed, forståelse for det kommunikerende menneske og anerken-else for det, vi forstår, vil et menneske vove sig frem, komme på banen, lære noget nyt, indgå aktivt, have sig selv med i forandringsprocessen og turde træde ud i det ukendte eller bevæge sig videre i livet.

Appreciative Inquiry giver mulighed for at se på sig selv med forstående, kærlige, nysgerrige og ufordrende øjne.